Ni un Calimero más

A muchos este nombre no les sonará, pero a otros estoy segura que sí.  En la época en que la TV era la reina de los hogares, no existía control remoto y las comiquitas en lengua española no tenía doblaje con acento neutro, los pequeños y no tan pequeños nos deleitábamos con la inocencia y dulzura del pollito Calimero, un animé creado en Italia, pero inmortalizado en España, que volvió célebre la frase "Es una injusticia".

Con el paso de los años, Calimero se convirtió en la imagen de las persona quejumbrosas, que se victimizaban ante las circunstancias de la vida, e incluso se popularizó el "Efecto Calimero", el cual hacía referencia a quienes clara y abiertamente se declaraban víctimas de las circunstancias. Pero como todo en la vida este concepto -más popular que científico- mutó, y ahora nos encontramos frente a una amplia gama de Calimeros a los que vale la pena reconocer, sobre todo si forman parte de nuestro sistema relacional o familiar. 

¿Pero, qué caracteriza a los "calimeros" de la nueva era?   

1) Los Calimeros Pasivos: son aquellos que conservan la visión inicial del concepto y le echan la culpa de todos sus males a las personas a su alrededor, pues nunca son responsables de lo que ocurre. Según ellos la culpa es de los políticos, de los corruptos, la sociedad, la iglesia, el internet... y tras un rato de escucharlos uno termina por preguntarse ¿Será que esta persona sabe que los políticos los elegimos nosotros, que los corruptos reciben los sobornos que nosotros les damos, que la iglesia somos nosotros y que nosotros podemos controlar, regular o limitar el acceso o uso que le damos al internet? La verdad pareciera que no, porque en los "Calimeros Pasivos" cuesta evidenciar la autoconciencia.

2) Los Calimeros Caraduras: Para entenderlos les pido que piensen en un embudo, porque así opera su sistema relacional.  Los "Calimeros Caradura" se merecen el lado amplio del embudo, mientras que el lado angosto es para los otros. Por tanto siempre piden favores, pero dan poco o nada a cambio, y cuando no se les complacen sus caprichos o satisfacen sus necesidades arranca la crítica y el chantaje emocional. Literalmente se aprovechan de los demás, aunque no siempre de manera consciente.

3) Los Calimeros IQ alto: Son perfectos o semi perfectos y nunca reconocen los méritos de los otros ni hablan positivamente de ellos.  Nada les complace ni es lo suficientemente bueno, creen que las personas que les rodean son -por naturaleza- incapaces, e intentan imponer su punto de vista y forma de vida a los demás. Se creen poseedores de la verdad y la razón. Normalmente poseen un IQ alto, lo cual -debo aclarar- no significa que sean inteligentes. Simplemente poseen destrezas cognitivas que utilizan para criticar o generar respuestas para todo o casi todo. Se imponen a través de la humillación, la supremacía del poder o el irrespeto. Retan, prueban y castigan. Y en el fondo solo esconden su indefensión, inseguridades, ansiedad y temores.

Cuando estamos delante de estos "Calimeros" lo primero es NO otorgarles el poder de hacernos caer en su juego. Nosotros decidimos si jugamos o no. Si se trata de un familiar, de un colega o incluso de un superior, es preciso entender que existe una distancia muy grande entre una crítica constructiva y una que nos afecta emocionalmente. 

Un feedback correctivo jamás debe sustentarse en una opinión. El mismo se realiza desde la descripción de un hecho concreto y el análisis de las causas y consecuencias de lo observado.

A los "Calimeros" se les desarticula desde la asertividad, desde la defensa del derecho que tenemos a equivocarnos y a vivir nuestras propias experiencias, a elegir nuestras amistades, nuestras querencias y, por supuesto, a evitar que nos manipulen.

Eres rápido, fuerte e inteligente ¿y qué tan bueno eres para cambiar?

Cambiar es quizás una de las tareas más difíciles para los seres humanos, sin embargo, si queremos salir airosos de la vida es fundamental entender que  "todo llega, todo pasa y todo cambia". Entonces ¿por qué nos cuesta tanto cambiar?

Explicaciones para esto hay miles, que si el aprendizaje, la generación, las barreras biológicas innatas, los factores psicológicos, etc..etc..etc.. pero pareciera que en esta búsqueda constante de las explicaciones que nos permiten justificar nuestras resistencias, perdemos de vista la comprensión de que el cambio es una actitud, es decir, está compuesto por tres (3) elementos:  lo que pensamos (componente cognitivo), lo que sentimos (componente emocional) y lo que hacemos (componente conductual). Por tanto, al pasar del punto A  al punto B recorremos un camino que se ve influido por lo que pensamos, lo que sentimos y cómo unimos el pensamiento y la emoción para transformarlo en un comportamiento.

Las actitudes son formas de respuesta y rara vez son un asusto individual, generalmente las aprendemos de los grupos que nos producen simpatía y esto no solo es peligroso, sino que puede servirnos para explicar por qué en una era de avances tecnológicos, globalización y ruptura de paradigmas, en vez de mostrarnos dispuestos a aceptar los cambios nos anclamos en el pasado y aunque el mundo nos empuja al punto B hacemos hasta lo imposible por permanecer en el A.

Y es que para que podamos tener una carga afectiva a favor o en contra de algo, es necesario que exista también alguna representación cognoscitiva de ese algo, y lo que suele ocurrir es que sólo tenemos opiniones sobre lo que conocemos, ya que lo que NO conocemos, es nuevo y llega de repente a nuestras vidas para sacarnos de nuestra zona de confort y obligarnos a reaprender y a pensar, lo cual siempre resulta en un esfuerzo extra. Así que es más fácil, más cómodo y menos complejo tomar lo conocido, incluso si no nos gusta, porque al menos sobre ello tenemos una opinión.

Quizás esta sea la razón por la cual, cuando socialmente la humanidad se exige a sí misma redescubrirse y refundarse, lo cual implica cuestionar nuestras creencias y forma de ver el mundo, optamos por apoyar a quienes nos recuerdan lo conocido, lo que siempre ha sido y sobre lo cual no necesitamos mucha meditación, ya que simplemente nos gusta o no.

Parece una paradoja y confío en que exista forma de salir de ella,  pues la vida, en su movilidad constante solo nos presenta una alternativa: o desarrollamos la capacidad de cambiar o irremediablemente seremos cambiados, pues el mundo no va a detener en su evolución y de nosotros depende que la misma ocurra sin los traumas del pasado o que se genere un caos absoluto y la naturaleza deba realiza su proceso natural de selección corroborando los postulados de Charles Darwing “Las especies que sobreviven no son las más fuertes, ni las más rápidas, ni las más inteligentes;  sino aquellas que se adaptan mejor al cambio”

¿Quiéres adolescentes sanos? Dedícales tiempo, una lección que debemos aprender de los Milennials

Sé que voy a adentrarme en un tema sensible, pero tenemos demasiados años excusándonos en el concepto de "tiempo de calidad" para driblar nuestras propias deficiencias y de alguna forma sentirnos "menos culpables" por querer vivir nuestra vida - personal y profesional- alternando nuestras necesidades financieras, deseos y anhelos con la crianza de otro ser humano.

Por supuesto que estoy a favor del desarrollo individual, creo que tenemos en esta vida muchas más cosas por hacer que simplemente ser padres. Sin embargo, no podemos escapar a una realidad: Formar a un nuevo ser  y ayudarle a convertirse en una persona integral no es posible con un contrato part time.

Si bien en cierto que los especialistas en la materia refieren que los rasgos de personalidad  y las conductas se anidan  hasta los  7 años de edad, no es sino hasta los 11 o 12 años cuando el individuo comienza a explorar por sí mismo el mundo y a auto reafirmarse.

Erróneamente los padres nos sentimos "liberados" pues el muchacho ya creció y puede valerse por sí mismo,  muy a nuestra conveniencia. Y es aquí donde elegir entre "tiempo de calidad" vs Calidad y Tiempo es fundamental.

No podemos criar a nuestros hijos como lo hicieron nuestros padres con nosotros. La realidad es que el mundo cambió y por tanto debemos aprender sobre la marcha no solo a vincularnos con nuestra nueva forma de vida, sino también a relacionarnos con nuestros retoños que obviamente están cambiando.

Quizás ellos ya no nos necesitan para hacer una tarea o para prepararse un sandwich, pero sí es fundamental que estemos allí para algo más que darles órdenes o instrucciones sobre lo que creemos correcto e incorrecto.

Ellos están experimentando su mundo, no el nuestro, y por lo tanto necesitan una visión de contraste, hablar abiertamente sobre sus experiencias y esto no puede lograrse apegados a un horario meticulosamente diseñado a nuestro favor.

Nos levantamos a las 5 y 30 am y comienza nuestra locura, la que elegimos voluntariamente y a la cual nadie nos obligó.  Hay que cumplir con los tiempos, darle desayuno al muchacho, llevarlo hasta el colegio recitando las instrucciones que tenemos para ellos en el día y luego salir a toda velocidad a nuestro trabajo donde tenemos mil y un pendientes, porque seamos claros, mientras mejor formados estamos, mayores son nuestras responsabilidades.

Con suerte a medio día salimos y los buscamos -hay muchos que ya son grandes y se van solos o en transporte- y en esos 35 minutos, más unos 35 de la comida, montamos nuestro interrogatorio ¿Qué hiciste? ¿Qué te dijo la maestra o el profesor? ¿Cómo saliste en la exposición? ¿Qué tienes para mañana? etc..etc.. etc.. y yo me pregunto ¿Son éstas verdaderas conversaciones? ¿Exploramos aquí sus emociones, esas que se están formando? ¿Mostramos interés por sus problemas reales, esos que vienen de exponerse a otros, socializar, aprender y crecer?

Cuando llegamos en la noche a casa, porque lamentablemente si somos estrictos en el horario y salimos a la hora pautada de nuestros centros de trabajo, debemos hacer frente a la congestión vehicular de rigor, estamos realmente exhaustos, cargados de pensamientos y de pendientes  por resolver y muchas veces debemos seguir trabajando. Entonces volvemos a ver a nuestros hijos que obviamente están pegados a la TV o a la computadora y lo más inteligente que se nos ocurre es retomar el checklist y hacer  preguntas "profundamente inteligentes" cómo:  ¿Hiciste la tarea? ¿Arreglaste tu cuarto? ¿Coordinaste con tu equipo la reunión para el trabajo tal? ¿Acomodaste tu ropa? ¿cenaste? etc..etc..etc... y vale la pena detenernos otra vez  para preguntarnos ¿Es en serio? ¿Este es el tiempo de calidad que pasamos con nuestros hijos?

Pero la cosa no termina allí. Si algo no se realizó de acuerdo a nuestra instrucciones arranca el show, ese que viene cargado de recriminaciones y cuestionamientos porque "tú menganito, no asumes responsabilidades y  no entiendes que todo lo que hago lo hago por ti, para que tengas wifi, cable, una casa decente, comida, ropa y la mejor educación"... Disculpen, pero con cada uno de estos discursos lanzamos al retrete nuestras buenas intenciones y el amor paterno.

El "Tiempo de calidad"  NO existe, lo que existe es Calidad y Tiempo y estos se logran al llegar a casa agotado por un día difícil y asumir que allí nos esperan seres que necesitan de nosotros emocionalmente;  que trajimos al mundo porque nos dio la gana y  por tanto requieren de nosotros de forma integral.  Personitas  con las cuales debemos desarrollar conversaciones reales desde su mundo. Desde un meme que describe una situación, desde un cuento "medio incoherente" sobre que a fulanita o a menganito le gusta... desde una historia de algo que pasó en el día,  o desde un "enséñame ese juego que quiero aprender".  

Calidad y Tiempo se dan sin interrupciones, sin cuestionamientos, sin querer imponer agendas. Nacen de un comentario simple, de una anécdota,  de un vídeo que se volvió viral o de los cientos de likes que le da la tía X  a cada foto relacionada con la familia.

Esa es la lección que tanto los Baby Boomers como los Gen  X  debemos aprender de los Milennials, una generación a  la que se le critica su supuesta "falta de compromiso y responsabilidad" pero que fue criada a la luz del paradigma del "tiempo de calidad"  lleno de checklist y 5 minutos de instrucciones.  Un grupo de adolescentes que cuando pasó a la adultez se volvió en contra el "status quo", sobre todo porque encontraron que en la ecuación tiempo de calidad-trabajo ellos fueron los sacrificados, y quizás por ello, en un instinto de aprendizaje evolutivo, decidieron pararse firme y optar por:  No traer hijos al mundo si no pueden cubrir financiera y emocionalmente sus necesidades y jerarquizar el tiempo  para darle prioridad a los momentos para compartir, disfrutar y estar en cuerpo y alma junto a las personas que quieren.

Así que quizás, solo quizás, esta generación no solo rompió los paradigmas tecnológicos, sino que rompió los paradigmas del tiempo, para enseñarnos que los hijos no necesitan "tiempo de calidad" sino Calidad y Tiempo.

Negociación: ¿Un concepto aterrador?

Tengo meses leyendo, escuchando y pensando en lo contradictorio que resulta que el concepto de negociación sea satanizado en el campo de la sociedad, pero tan bien ponderado en el de los negocios.

Resulta que para dirimir las diferencias políticas, religiosas, sociales, culturales y de autodeterminación de los pueblos no hay cabida para las negociaciones. Sin embargo, la negociación es una competencia requerida para todo aquel que desee insertarse con efectividad en el campo laboral.

¿Por qué le tenemos tanto miedo a negociar? ¿Qué hace que validemos la efectividad estratégica de la negociación en el campo laboral, pero que nos neguemos a considerar su existencia en nuestra cotidianidad relacional y humana?

Me voy a atrever a dar mi opinión, como siempre dispuesta a que sea rebatida y para ello voy a comenzar por darle forma a lo que conozco como negociación.

De acuerdo al modelo de negociación de Harvard, el que entiendo es uno de los más difundidos y apreciados en el ámbito corporativo, las negociaciones se aplican, sobre todo, cuando dos o más partes no pueden ponerse de acuerdo en algo o no se escuchan. De allí que se decida hacer uso de una discusión estructurada en la que se establezcan objetivos claros y precisos, para que se logren puntos de equilibrio convenientes para las partes.

Cuando se negocia se establece una agenda de objetivos y cada parte fija lo que se conoce como Mejor Alternativa de Acuerdo Negociado (es decir, conocer que es lo máximo que se va a ofertar y lo mínimo que se va a recibir, teniendo claridad en la fuerza, o mejor dicho, del peso que cada parte tiene para poder ejercer presión). Les cuento que así –a groso modo- se presenta la temática en las escuelas de negocios y se forma a los negociadores en los distintos tipos de negociación.
Pero cuando nos adentramos en los problemas que se nos presentan como sociedad, entiéndase diferencias políticas, religiosas etc…etc… resulta que lo que priva en nosotros es el concepto de “Juego de Tronos” y regresamos a la era medieval, dejando de lado cientos de años de aprendizajes y teorías.

¿Pero por qué ocurre esto? Pues yo aquí solo voy a plantear algunas de mis reflexiones personales.

1) Nos enseñaron y así lo replicamos, que cuando uno gana otro debe perder… en juegos de mesa, de sala, de campo de vida. Y para remate, quienes apoyan al ganador sienten un placer inmenso al regodearse en la certeza de haber tenido la razón y poder restregarle al contrincante “su verdad”.

2) Nos aferramos a nuestras creencias y por tanto las convertimos en verdades que no revisamos por nada del mundo. Por eso si las cosas no son como decimos nosotros, simplemente no son.

3) En nuestro ADN está instaurado el concepto de que quien no piensa igual a nosotros es nuestro enemigo. Nos llenamos la boca promulgando la pluralidad y las libertades, pero en el fondo ni creemos en ellas, ni las aplicamos, pues lo que priva es siempre nuestra opinión.

4) Como primates que somos valoramos al más fuerte. Nos encantan los “bravucones que saben imponer su punto de vista y usan la retórica para vencer”, porque al final el objetivo es ganar.

Vale la pena que reflexionemos un poco sobre nuestras contradicciones como sociedades y que con un poquito de suerte empecemos a comprender que los errores, en lugar de volvernos suspicaces, nos invitan a ser flexibles y poner todo el empeño en aprender y mejorar con cada experiencia.

En la vida, como en los negocios, es necesario que seamos buenos negociadores, que tengamos claridad sobre las concesiones que estamos dispuestos a ofrecer a los otros y que sepamos que ellas nos ayudan a lograr el próximo movimiento, ese que necesitamos cuando queremos salir de un punto muerto, sin avance, sin progreso y sin salida aparente.

Cuando ya no se tienen 15

Cuando ya no se tienen 15, ni 25, ni 35 años de edad y para completar se vive en Latinoamérica siendo mujer, se inicia una cruzada contra el estigma de la edad que termina por convertirse en una guerra psicológica sin cuartel.

Resulta que vivimos en la llamada era del Neuroliderazgo, hablamos con propiedad de la llegada de los Milennials a los puestos gerenciales (cuya primera oleada, he de recordar tiene hoy 35 años) e investigamos sobre los Z  (que vienen pisándoles los talones), pero aún en las ofertas de empleo encontramos requerimientos como : "Mujer de entre 25 y 35 años de edad, con título universitario, maestría, post grado y experiencia comprobada de no menos de 5 años"... y yo me pregunto; ¿Es en serio?

¿Y qué pasó?, por qué en pleno siglo XXI cuando la esperanza de vida de un ser humano -latino- es de por lo menos 75 años, la adolescencia dura hasta los 21 y nadie que no sea Sheldon Cooper de Big Bang Theory se gradúa de pregrado antes de los 23 años (siendo aplicado y no reprobando nada) y, además, se necesitan al menos dos años para cursar estudios especializados, se reduce la vida útil laboral de una persona a sólo 10 años.  ¿De verdad una mujer de 38, 40 o más es una vieja obsoleta? Discúlpalos Jennifer Lynn López (J Lo) que no saben lo que dicen.

Mantener hoy este tipo de pensamiento, propio de la época de las cavernas, no tiene asidero alguno. Las horribles mujeres de 35 y más, tuvieron PC en la universidad, entraron a la era tecnológica de adolescentes y se desarrollaron como profesionales usando y probando todas, absolutamente todas las tecnologías de la información.

Debo recordarles a los más aferrados a este paradigma que Steve Jobs nació en 1955 y murió en 2011, a los 56 años de edad,  y nadie en su sano juicio lo calificaba como viejo. Peor aún, las mujeres de 36, 40 y 45 años de edad nacieron cuando este "joven" ya estaba tratando de adueñarse de Silicon Valey.

Si tienes más de 35 años tu experiencia está sobre valorada,  y en muchos casos también la feminidad.  Y la verdad esto da pena, pues las habilidades blandas, esas que tanto se necesitan para liderar, normalmente no vienen de paquete y se adquieren a lo largo de la vida, aprendiendo por ensayo y error y por supuesto, uno que otro buen entrenamiento.

Yo no voy a decir que la edad no importa, obviamente es un indicador, sin embargo he de aclarar que ya no estamos en los años 40' o 50' cuando a los 55 años de edad las mujeres se vestían con ropa por debajo de las rodillas y esperaban tejiendo o bordando a que llegaran los nietos o la muerte. Y perdonen la crudeza, pero es que sentadita en mi Canapé me ha tocado escuchar más de una historia que hace justo y necesario hablar con franqueza.

Hoy en día las mujeres  profesionales -si deciden dar a luz- lo hacen entre los 33 y 40 años- lean las estadísticas, cuando sienten que están preparadas psico-emocionalmente para el reto.

El cerebro no envejece con los años, de hecho es el único órgano que no envejece con la edad. La neurociencia ha demostrado que el cerebro se torna lento y pierde facultades por la falta de uso, por la ausencia de retos y sobre todo por los efectos de la mente, y por eso creo necesario aclarar que el cerebro (que es materia, es decir física + química o mejor dicho neuronas + conexiones) tiene un paradigma unidireccional con la mente (que es pensamiento + emociones) por tanto, un daño cerebral afecta la mente y un daño en la mente afecta al cerebro.

Y hago referencia a esto porque si bien es cierto que existe una edad fisiológica, la edad mental es sin dudas la más importante y eso de evaluar las actitudes y aptitudes de una mujer por un indicador cronológico es sin dudas otras de las revisiones profundas que debe realizar la sociedad, que avanza a pasos agigantados en materia tecnológica, pero que se resiste a revisar y cambiar sus paradigmas sociales.

Seis errores que hay que evitar al emigrar

Aunque ningún cambio es igual a otro, todos los cambios tienen cosas en común. Bien sea porque se toma la decisión de mudarse de ciudad y/o país,  o porque se trata de pasar de un trabajo B a uno C, los procesos que se viven guardan similitudes, al igual que las fórmulas para poder superar los estados de incertidumbre, pero sobre todo los errores que se cometen al hacer frente a una nueva situación.

                                                                                                   Foto: Pixabay

Para empezar  hay que señalar que al cambiar se produce un  duelo que es real. Definitivamente las fases descritas por la psicología ante la pérdida de un ser querido se cumplen también al emigrar o al cambiar de empleo, y en mayor o menor grado es inevitable transitarlas. El orden en que se sienten puede variar de persona a persona, pero librarse de ellas es casi imposible.

Algunos comienzan por la rabia, esa que lleva a hablar mal del trabajo anterior, pero también del nuevo, así como del país que se abandona o del país al que se llega. Otros arrancan por la negación.  Hay quienes creen que en cualquier momento sonará el teléfono y su empresa le dirá: "regresa... eres indispensable y te estamos esperando",  lo que en el caso de quienes  arriban a un nuevo destino se traduce en:  " esto es temporal,  todavía no sé cuánto durará este tránsito, pero yo aquí no me quedo".

Ambas fases son la antesala de un momento considerado como cumbre y definitorio:  la etapa del dolor, en la que la misma realidad obliga, por la intensidad de lo que se experimenta,  a entender  que para sobrevivir es fundamental asimilar  que no hay  vuelta de página y aunque sea posible regresar al punto de partida, ya nada será igual.

Llegado este momento, que bien podría colocarse en una línea de tiempo en el que la que la fase de rabia y la de negación se alternan la posición uno y dos para dar paso al ineludible dolor, ocurre un punto de inflexión, y este es quizás el más importante de los momentos.  Ese que permitirá que el proceso fluya para bien de quien lo está viviendo y llegue la tan necesaria INTEGRACIÓN CULTURAL, o  que por el contrario ocurra un inesperado giro  que desvíe  y  tuerza el rumbo del proceso y haga que el dolor se convierta en sufrimiento, y  ya sabemos lo que dice el refrán: "el dolor es inevitable, pero el sufrimiento es opcional".

Es allí, en el instante de máximo dolor por lo que se ha perdido, donde la resiliencia es el mejor antídoto para evitar que un proceso de duelo normal se transforme en una cadena de errores que terminen por ser insalvables. ¿Y cuáles pueden ser estos errores? Les contaré los seis (6) que he encontrado:

1) Generar de la culpa una forma de vida, haciendo una revisión constante de lo que se hizo y lo que pudo hacerse, no de forma reflexiva, sino de la manera reconcomiante , transformando la existencia misma en una queja agónica.

2) Caer en el etnocentrismo, que es definido de forma sencilla como " la actitud o punto de vista por el que se analiza el mundo de acuerdo con los parámetros de la cultura propia... y que lleva a creer que el grupo étnico propio es el más importante, o que algunos o todos los aspectos de la cultura propia son superiores a los de otras culturas" (Wikipedia).

3) Regresar a las fases de negación o rabia, lo que hace del proceso un círculo vicioso del cual es muy difícil salir.

4) Criticar y criticar todo lo diferente a lo que se tiene en la maleta de aprendizaje. Es decir, cuestionar pública y abiertamente desde las pautas de vida, hasta las costumbres de la nueva empresa o país al que se llega.

5) Cerrarse al cambio. Decidir voluntariamente no cambiar. Mantenerse firme a las convicciones sin revisarlas.

6)  Y trastocar el propio sistema de valores poniendo la sobrevivencia por encima de todo, sin tomar en cuenta que hasta la sobrevivencia tiene su ética y como diría José Antonio Marina en "Ética para Náufragos" el asunto no es sólo sobrevivir,  porque además de mantenerse a flote hay que construir el barco, gobernarlo y dirigirse a tierra.

Así que sí, definitivamente  cambiar es un proceso  que debe conducir a la INTEGRACIÓN CULTURAL, esa que tanto en las empresas como en los cambios de residencia necesita que quienes lo experimentan (el que llega y el que recibe) acepten que no traicionan sus orígenes o vivencias por incorporar nuevos aprendizajes. Que existen múltiples formas de hacer lo necesario para vivir, que probar cosas nuevas y aceptar nuevas líneas de pensamiento con respeto y amplitud es definitivamente la mejor manera de edificar para el futuro y  construir historias que nos ayuden a vencer el miedo que genera dejar la zona de confort.

Jefes tóxicos: la pesadilla que nos hace elegir

En una de esas sabrosas conversaciones que inspiran mis Momentos de Canapé alguien me preguntó por qué no había escrito nada sobre los jefes tóxicos, si 60% de mi trabajo se basaba en tratar de enmendar los efectos que ellos generan en los equipos. Y la verdad creo que la pregunta fue excelente y digna de darle respuesta.

Pensando y pensando obtuve varias hipótesis, pero creo que la de mayor fuerza es que quizás, en alguna medida, siento que todos hemos sido tóxicos en algún momento de nuestras vidas. Pero el gran reto, al menos el mío, es revisar constantemente mi actuación y evitar, a toda costa, que mi orientación a la tarea me haga perder de vista que los procesos y las actividades siempre son ejecutadas por personas que sienten, viven y se comportan como humanos, por lo tanto tienen permiso para equivocarse.

El tema sin dudas es serio, y la práctica cotidiana así como las estadísticas lo demuestran: Una encuesta realizada por la firma Gallup indica que 60% de los colaboradores afirma trabajar para jefes tóxicos y, de cuerdo a otro sondeo publicado por la revista Forbes, 4 de cada 10 jefes refleja en su actuación diaria algún grado de toxicidad. Por tanto, para intentar suavizar la materia y ofrecerle a los jefes -si alguno me lee- la posibilidad de enmendarse, mi observación y descripción sobre las 6 tipologías que he encontrado en las organizaciones va con un toque de humor.

1) El Sabroso: Dícese de aquel jefe que desea a toda costa ser popular y basa su estrategia en el fallido intento de ser jocoso en su accionar cotidiano. Totalmente confundido y sin una estrategia clara intenta o aparenta ser chistoso y entonces convierte sus intervenciones en una suerte de feedback bullying. Así se le ocurre un día preguntarle a viva voz a una colaboradora si se peleó con el peine -porque ese día no se secó el cabello-o hacer mofa del peso de otro colaborador que llegó de vacaciones con unos kilitos de más. Lo interesante es que "el sabroso" siempre consigue quién le ría las gracias, por lo que su actuación es reforzada por los propios colaboradores.

2) El Cuello de Botella: También conocido como microgerente, y cuya práctica consiste en delegar, pero no empodera y por tanto impide que el proceso fluya sin que él o ella le de el visto bueno. En realidad en este tipo de jefes operan dos racionales: a) no confían y b) se creen superiores a... de hecho en una ocasión me topé con uno que no permitía a sus empleados el envío de correos a otros departamentos desde otra computadora que no fuese la suya, esto según él, con la finalidad de garantizar la integridad de la información. Y adivinen ¿cómo era la interdependencia en su unidad?

3) El Dios: Esta es quizás la tipología más compleja, pues su preparación académica es inmejorable y su autodesarrollo admirable. Sin dudas son eruditos, y trabajar con ellos sería fantástico si se enfocaran en desarrollar a sus colaboradores en vez de esperar alabanzas o ser consejeros sin sueldo. Como saben de todo y tienen una opinión (suerte de verdad absoluta) para todo, terminan por ser percibidos como expertos en finanzas, liderazgo, coaching, manejo de naves espaciales, astrofísica, literatura interplanetaria y por si fuera poco, miembros honoríficos de la RAE y fundadores de la asociación de marketing del siglo XXII, por tanto, a la hora de entregarle un reporte o una tarea, los colaboradores se sienten en el confecionario haciendo un acto de contricción y diciendo: "señor he pecado, y estoy muy arrepentido de no tener el nivel de mi jefe".

4) El Western: Cual si se tratara de una fotografía del Oeste americano del siglo XIX, este jefe pasa los días enfrentando villanos, defendiendo doncellas y transgrediendo normas por honor. Solitario, iracundo, impredecible y armado, no le tiembla el pulso para disparar y depués preguntar, al ritmo de un silvido intenso en medio del silencio y un rollo de paja rodando por una empresa en la que los colaboradores se hacen invisibles por temor.

5) El Divazo: Su manera de actuar es extremadamente competitiva. ¿Es inteligente? Sí, y también capaz, pero su actuación se sustenta en la manipulación. Con características personales altamente relacionales, logra generar en su equipo una identificación que utiliza para convertir a su gente en generales -que como diría Sun Tzu en "El arte de la guerra"- manda a morir al campo de batalla. Tiene preferidos y establece relaciones de "amiguismo".  Sus colaboradores son súbditos predestinados a rendirle pleitesía al "King" o a la "Queen".

6) El Mentalista: Se trata de un tipo de jefe difícil de descifrar. A simple vista es inofensivo, intenta enseñar y tiene deseos de delegar y empoderar, pero se funde en sus pensamientos y perfeccionismo. Cuando pide algo no logra expresar exactamente lo que quiere de forma clara y directa porque inicialmente no está muy claro de qué es lo que quiere, así que cuando ve el resultado se le ocurre que puede cambiarlo y por tanto lo vuelve a pedir tantas veces como sea necesario para darle claridad a su mente, sin importar el retrabajo que esto genere. Ante el mentalista los colaboradores sienten que debe consultar un oráculo para descifrar la mente de su jefe. Otra de sus características, muy ligada a su perfeccionismo, es resaltar siempre lo negativo.

Trabajar con cualquiera de estas tipologías puede ser una pesadilla que nos lleve a elegir nuestra permanencia o no en la empresa. La identificación del personaje y el uso de la Inteligencia Emocional es un antídoto efectivo para no tomar decisiones vicerales. Pero... si tras leer este artículo descubres que tu jefe es una combinación de dos o más de estas tipologías, no te preocupes, todos entenderemos si sales huyendo.

Inteligencia Interpersonal ¿la nueva competencia?

Las cartas están echadas y todo parece indicar que el World Economic Forum hace una apuesta importante por la Inteligencia Interpersonal como una competencia que será altamente valorada por los reclutadores hasta el 2025. Pero ¿tiene sentido esto en un mundo cada vez más tecnológico, digitalizado y cibernético? 

Definitivamente sí, porque los algoritmos han demostrado su capacidad de predecir y resolver casi todo, excepto la humanidad que caracteriza a las personas, y las nuevas generaciones lo intuyen, lo viven y lo experimentan.

El siglo XXI está signado por el cambio, producto de la sumatoria de nuevas tecnologías + volatilidad + globalización e incertidumbre. Así que para hacerle frente a esta nueva era, a la que algunos prefieren llamar "revolución de la inteligencia" se requieren habilidades personales e interpersonales para comunicar, percibir y conectar con otros.

Para el investigador Howard Gardner, la Inteligencia Interpersonal es sólo uno de los ocho tipos de inteligencias propuestos y validados en su modelo de Inteligencias Multiples, y es -indiscutiplemente- un complemento de las otras inteligencias.

Mientras que Daniel Goleman la califica como empatía, y afirma que la misma es necesaria para desarrollar lo que él llamó Inteligencia Emocional. Pero lo cierto es que ambas propuestas señalan, sin duda alguna, que por muy "mente brillante" que sea una persona, solo quienes logran conectar con otros pueden hacer frente al presente, con un desempeño superior y encarar el futuro con oportunidad de éxito.

Y aquí me permito tomar prestada una frase de Benito Rivero, director de RRHH de Pepsico Iberia que escuché en una conferencia: "Los líderes ni nacen ni se hacen, se sienten" y cuidado, porque igual se sienten para bien que para mal.

Pero ¿qué es la Inteligencia Interpersonal? Es lo que se conoce como empatía y es un tipo de inteligencia que nos permite "entender a los otros" desde la capacidad de manejar las relaciones, reconociendo las motivaciones, las razones y la emociones que hacen que las personas actúen como lo hacen. Y aquí surge la pregunta de siempre ¿Entonces, hay que estar de acuerdo en todo con los otros? Y la respuesta es un NO rotundo, pero eso no significa que debamos o tengamos que imponer nuestra forma de ver el mundo, simplemente gracias a la Inteligencia Interpersonal podemos comprender qué hace que el otro se comporte de la forma en que lo hace y desde allí generar la influencia.

Nuestro cerebro posee algo llamado neuroplasticidad, que es la capacidad de adaptarse y cambiar de acuerdo a nuestra conducta y experiencia, así que desarrollar la Inteligencia Interpersonal es posible, solo hay que practicarla.

Las nuevas generaciones están avanzando en esta materia, la Gen Z parece traerla de paquete y desde ya desarrolla mecanismos de concienciación mucho más efectivos que los nuestros, a través de la interacción en las redes sociales y la construcción de escenarios colaborativos.

Así que si no queremos quedarnos rezagados -y que conste que no hablo de tecnologías sino de relaciones humanas- más nos vale ponernos a trabajar con la gente, ayudar a las personas a superar problemas y a resolver problemas, no desde nuestra visión sino desde la de ellos. Estas son precisamente las capacidades que requiere el nuevo liderazgo, ese que pondrá el énfasis en nuestra capacidad de reconocer y responder a los sentimientos y las personalidades de los otros, para guiarlos y conducirlos.

Confiar conscientemente ¿Lo practicas?

Si bien nuestras fallas comunicacionales nos limitan, la ausencia de confianza como valor nos condena a la infelicidad.

Desde pequeños somos formados para desconfiar, para no creer hasta ver, para esperar antes de dar, pero resulta que esta programación nos convierte en seres controladores y cuestionadores, incapaces de generar vínculos reales con nuestro entorno.

Confiar no significa ser tonto o entregar el mando. Todo lo contrario, implica disfrutar de absoluta inteligencia emocional y autocontrol.

La confianza es tan importante, que distintas estrategias organizacionales hacen uso de ella para determinar las condiciones de los líderes y, sin embargo, en nuestros hogares seguimos formando a seres humanos incapaces de hacer promesas, con poca vulnerabilidad y temerosos de todos y todo.  Y claro está,  luego nos quejamos de los males del mundo.

El modelo de Great Place to Work, ese tan utilizado organizacionalmente para determinar si una empresa es o no un "excelente lugar para trabajar" se sustenta en la confianza como pilar fundamental, pues a través de su metodología han medido, analizado y comprobado, que en aquellos lugares en los que a diario se construyen relaciones de "credibilidad con los jefes, respeto para con los empleados, y justicia, se logra un grado de orgullo respecto a la organización y los niveles jerárquicos, mediante conexiones auténticas de camaradería". Y esto, les cuento, no es posible alcanzarlo a través de un checklist de políticas y procedimientos.

Patrick Lencioni, escritor norteamericano de libros de administración de empresas y autor de "Las cinco disfunciones de un equipo" sustenta las hipótesis de su principal best sellers en la siguiente premisa: "la confianza es la seguridad que tienen los miembros del equipo sobre las intenciones de sus compañeros, entendiendo que las mismas son buenas y sobre todo, que no hay razón para ser ni protector ni cauteloso en el seno del grupo. Esencialmente, los compañeros del equipo tienen que sentirse cómodos siendo vulnerables unos con otros".

Mientras que Simon Dolan, creador del modelo de "Coaching por Valores", define la confianza como el Valor de los Valores, y para explicarlo hace una  referencia muy simple: "sin confianza no se puede crear nada, es como construir una casa sin bases".

Teniendo como antecedentes estas distintas miradas desde el mundo organizacional es perfectamente entendible el peso que tiene la vulnerabilidad en la ecuación. Ser vulnerable es tomar consciencia de nuestras limitaciones, aunque no por esto debemos dejar de tener coraje. Ser vulnerable es saber pedir ayuda y no pretender que existe sólo una forma, la nuestra, de hacer las cosas. Ser vulnerable es saber agradecer.

Entonces la confianza vista como valor maestro, se constituye en un factor fundamental para lograr relaciones interpersonales sanas, pero se construye de a poco, no se puede declarar, así que hay que ganársela.

Como consultora y también como coach veo con frecuencia la infelicidad que se deriva de la ausencia de confianza. En las organizaciones son recurrentes quejas como: "Es que X o Y colaborador sale corriendo cuando el reloj marca la hora de salida", o "a tal persona le falta iniciativa y la verdad yo no lo entiendo, porque yo le he dicho mil veces que debe tener iniciativa y hacer las cosas como yo le digo".

Son precisamente esas contradicciones, las que el líder debe revisar. Alguien que controla hasta la forma en que se hace el café en su oficina no puede esperar una dinámica productiva de trabajo con su equipo y mucho menos que exista confianza. Como tampoco puede esperarla una madre o un padre que dirige absolutamente todas las actividades de sus hijos, en su afán de optimizar tiempo y recursos.

Para tener hijos empoderados, que a futuro sean líderes que ofrezcan confianza, los padres debemos permitirles resolver las pequeñas situaciones de la vida. Si les programamos la agenda, les estipulamos las actividades y coordinamos hasta con sus amigos las salidas no podremos jamás enseñarles la confianza como valor.  ¿Qué tanto practicas la confianza? Dale respuesta a esta interrogante y quizás la respuesta te sorprenda.

Más respeto y menos tolerancia

Si me correspondiera elegir un valor que logre conectar a las distintas generaciones desde lo común y lo compartido, definitivamente la apuesta sería por el respeto, un concepto que proviene del latín "respectus" y que significa atención y consideración sustentada en la reciprocidad y el reconocimiento mutuo.

Respetar es valorar lo diferente, sin imposiciones, sin dominios y con el deseo genuino de comprender qué piensa y qué siente el otro, para intentar conciliar y acordar.  Y esa es la gran fuerza del valor, no sólo para unificar generaciones con visiones diferentes, sino para unificar formas de vida.

Cuando existe respeto es plenamente posible coexistir, porque lo que yo pienso es tan correcto como lo que piensa el otro y por tanto ni impongo ni permito imposiciones.

Y aunque conocemos de su existencia y de su importancia, el respeto no siempre está presente ni en nuestras conversaciones ni en nuestras actuaciones y quizás por ello vemos tantos gestos de desagrado y desencuentro matizados por las pinceladas de una "tolerancia social" que termina siendo una pésima versión de "lo mastico, pero no lo trago".

Cuando algo es diferente a lo que pensamos, automáticamente lo rechazamos y acto seguido queremos arreglarlo, modificarlo o cambiarlo. Sucumbimos ante la tentación de tener la razón, creyendo que somos dueños de la verdad. Buscamos imponer nuestro punto de vista y hacer que los otros lo validen y si eso no es posible entonces "toleramos" como sinónimo de aguante a la posición del otro. Pero ante la más mínima posibilidad, exteriorizamos nuestra percepción y/o frustración y sobre esta línea de pensamiento es muy difícil conciliar.

Imagina por un segundo a un vegano y a un carnívoro sentados en la misma mesa, ambos pensando en cómo un pedazo de carne puede ser la diferencia entre una sana o una insana alimentación. Para el vegano un bisteck es un sinónimo de crimen y crueldad, una costumbre alimentaria insana y poco consciente que demuestra desconocimiento y un ataque directo a la salud y a los seres vivos. Mientras que para el carnívoro la alimentación vegana es una moda, un cliché nada práctico de rebeldía contra el "status quo", una afrenta al disfrute y al placer de las bondades culinarias milenarias. ¿Cuál de los dos tiene la razón? ¿Acaso sus diferencias son irreconciliables?

Si en vez de promover la razón y la verdad buscáramos el respeto, dos posiciones contrarias podrían encontrarse en una misma mesa y disfrutar de una comida juntos, aunque cada cual ingiriera los platillos de su preferencia, porque cuando no hay nada que demostrar o validar, surge el entendimiento.

Lo correcto y lo incorrecto son apreciaciones personalísimas, aplicables a la primera persona del singular. Y aunque existen normas compartidas de carácter universal, las mismas se fundamentan en lo que nos une y no en lo que nos separa.

Acatar las reglas de juego para convivir es muy simple, no robar, matar, dañar, ofender o difamar a otros se conjugan con la capacidad de escuchar y ver cosas diferentes sin que eso nos afecte. Todo lo demás es simplemente el reflejo de lo que pensamos, de lo que tratamos de imponer y de lo que nos parece bueno o malo de acuerdo a nuestra mirada personal del mundo.

Nos pasamos la vida librando batallas y cruzadas contra molinos de viento, el respeto no se pide se ofrece. Cuando entendamos que los otros tienen derecho a creer, sentir y vivir como mejor les parezca, siempre y cuando esto no atente contra las normas básicas de convivencia, avanzaremos a otro nivel.

Mientras tanto, seguiremos sufriendo las consecuencias del racismo, la xenofobia, el sexismo, el clasismo y el fanatismo político y religioso que una y otra vez nos conducen a las guerras, el terror, el miedo y la destrucción.

Vivir entre milennials y criar GenZ

De la misma manera en que la tecnología ha cambiado nuestra forma de vida, las diferencias entre generaciones formadas a la luz de las TIC no sólo nos sorprenden, sino que nos obligan a reinventarnos de manera constante.

El mundo apenas comienza a entender a los milennials y las empresas, que ya los tienen en sus filas, no saben bien si amarlos u odiarlos. Pero resultas que en nuestras casas, al menos en la mía, lo que se gesta es la Generación Z (GenZ) y ésta es la versión 2.0 de los milennials.

Tanto las ciencias sociales como los amantes del marketing, coinciden en afirmar que los milennials son la generación nacida entre 1980 y los primeros años de los 90', por tanto ya tienen entre 25 y 35 años y sin duda llegaron para revolucionar el mundo.

Nuestros padres los formaron e instruyeron académicamente, pero ellos desarrollaron su propio criterio social, disfrutaron de un mundo con bonanza económica y fueron consumidores y nativos digitales en paralelo.

Se ganaron mala fama como individualistas y consentidos. Se hicieron críticos de las generaciones anteriores, desarrollaron conciencia ambiental e impusieron el disfrute como norma de vida. Crecieron entre Ipod y MySpace, chatearon por Messenger y jugaron en Playstation 1, 2, 3 , Xbox, Gameboy etc... en solitario o en línea, pero con baja interacción. Y entre Pokemon y el mundo Otaku se debatieron entre la realidad y la ficción para encontrar en su vida adulta que el cambio era una constante a la que debían hacer frente con la palabra crisis como estamento imperante.

Y mientras algunos aún se debaten entre verlos como aliados o amenazas, en muchos hogares, el mío incluido, se abren camino, a pasos agigantados los GenZ, que aunque son herederos de los milennials, han realizado un verdadero salto cuántico que pondrá al mundo de cabeza.

Los GenZ son adolescentes o adultos jóvenes. Ya están tomando las universidades y vienen con todo. Como se criaron con las bondades de la tecnología, pero en medio de la crisis financiera mundial y las amenazas del terrorismo, han desarrollado valores muy diferenciados.

Son contrastadores de información, no la esperan, la buscan y saben naturalmente dónde encontrarla. Aprendieron a hacer y a resolver desde la tecnología. Sólo necesitan un smartphone y conexión y desde allí investigan, crean, difunden y comparten.

Contrario a sus predecesores son totalmente sociales y aunque su trabajo pueden realizarlo en solitario, debaten en línea. Se incorporan a foros y piden ayuda porque creen en la democratización de la información y son pioneros en el uso del método socrático on line. Plantean la inquietud y estimulan el debate para construir sus propios conceptos, casi siempre disrruptivos y sincréticos.

Esto los hace mucho más globalizados, pero también mucho más exigentes. No se conforman, no dan nada por sentado y saben cuestionar. Le dan justo valor al dinero y procuran la seguridad, por eso prefieren Snapchat, donde todo desaparece muy rápido. Se ocupan, aunque también se preocupan, pero saben cómo transformar en cosas positivas esa preocupación y el emprendimiento forma parte de su ADN.

Saben que su futuro aún no está escrito y aprenden con rapidez con la conciencia de que aún no han sido creadas sus profesiones y que ellos mismos tendrán que diseñarlas.

Así que como padres tenemos un reto inmenso por delante, al menos así lo veo yo. Con estos chicos  autodidactas, bilingües o políglotas, globalizados y éticamente exigentes, sólo podemos dar nuestro mejor esfuerzo y enseñarles nuestro mundo, mientras ellos se adueñan del suyo.
¿Yo me atrevo, y tú?

¿Qué tal si yo me enfoco y tú te involucras?

Muchas de las teorías modernas del management hacen énfasis en el enfoque, una palabra que se utiliza para describir la necesidad de fijar la atención en algo hasta concluirlo o alcanzarlo.

Definitivamente el uso de este concepto suena lógico y hasta productivamente necesario, en una era en la que las distracciones son una constante y nos invaden por distintas vías.

Sin embargo creo, que como suele ocurrir con las generalizaciones, el tan anhelado enfoque está adquiriendo un uso despectivo e incluso abusivo a la hora de querer dar explicación a las posibles causas por las que una persona no realiza alguna actividad encomendada en el tiempo en que otro ha previsto o considera prudencial. De allí que sea muy necesario no confundir la aplicabilidad del concepto a los juicios diplomáticos que suelen ser emitidos por quienes se creen con el "derecho divino de opinar sobre todo y todos".

Sin pretender que esto se convierta en un tratado feminista, quiero levantar la voz sobre algo que veo repetirse en centros laborales y familias. Jefes, esposos, padres, hermanos y amigos, usan como primera palabra de ataque hacia sus contrapartes femeninas el tema del enfoque o la falta de él, para querer resaltar la verticalidad del pensamiento masculino y el impacto de éste en la concentración.

Para nadie es un secreto en la era de la neurociencia que es cierto que el cerebro masculino desarrolla con los años una mejor capacidad de concentración, pero esto no es el resultado de un gen específico o una cualidad personal labrada con trabajo a lo largo del tiempo. Todo lo contrario, es simplemente una consecuencia natural de la diferencia de roles de acuerdo al género con el que vivimos.

Una mujer profesional tiene en realidad cortos espacios de tiempo para concentrarse a plenitud en una única y exclusiva tarea y seamos honestos, esto es muy cómodo para la contraparte masculina.

Las mujeres trabajadoras sabemos que el hijo 1 sale de clases a tal hora, que el próximo martes es la prueba de manejo del hijo dos, que para la reunión de negocios del esposo la ropa que este utilice debe estar impecable, que la cita médica de la madre es el jueves, que la renta se vence pasado mañana, que es necesario comprar un regalo del día de la madre para la maestra, que mañana es el cumpleaños de nuestra secretaria y que hoy en el almuerzo habrá pollo a la plancha con brócoli.

 

Y me pregunto, esos representantes del enfoque masculino ¿reconocen al menos en sus esposas, hijas, madres, empleadas y amigas esa capacidad de lateralidad de pensamiento, no labrada con trabajo a lo largo del tiempo, sino consecuencia del género con el que vivimos?

Recientemente asistí como oyente a un charla encantadora en la que escuché a un psicólogo decir: "mujer debes ser feliz incluso si el mundo se está cayendo. Deja todo en manos de...." y medio auditorio femenino abrió los ojos esperando a que el psicólogo dijera "en manos de los hombres"... pero obvio, no lo dijo, sólo concluyó "en manos de Dios".  

Y mientras muchas personas aplaudían, una dama dejó escapar en voz alta un pensamiento: "claro que tenemos que soltar, pero no en manos de Dios sino en manos de esos hombres que tanto nos juzgan por lo que hacemos, pero que poco hacen por involucrarse".

Estas palabras se convirtieron en una revelación para mí... las mujeres necesitamos enfocarnos más, claro que sí, pero para que eso ocurra los hombres no deben ayudarnos, deben INVOLUCRARSE. 

No necesitamos eventualmente una colaboración. Necesitamos que los hombres se hagan responsables de algo más que de sí mismos y entonces podremos hablar de enfoque y concentración de igual a igual. Mientras tanto, tomaré las palabras de esa desconocida erudita y las haré propias con el siguiente compromiso: Cuando sienta que una solicitud  de enfoque es simplemente una crítica velada voy a preguntar: ¿Qué tal si yo me enfoco y tú te involucras más?.

El conflicto de los amerindios-caucásicos-hispanos o blancos parchas y chocolaticos

Nuestra raza es la humana, lo siento, pero si alguno de los que me lee siente que pertenece a otra raza yo no, y a sabiendas de que mi percepción está totalmente equivocada a la luz de la antropología voy a justificarme en la siguiente enseñanza de mis padres: “Todos somos seres humanos aunque seamos chinitos, negritos, blanquitos, árabes o indios”.

Entonces, llegar a comprender la categorización de las personas por su fenotipo es para mí algo profundamente complejo y las subdivisiones que se derivan de esta jerarquización lo son aún más.
Para hacerlo sencillito les explico: yo nací en el país más al norte de América del Sur, soy hispano parlante con alma absolutamente caribeña (de esas que bailan merengue y salsa) y cuerpo de europea, con dedo griego, ojos verdes y cabello de color castaño claro cenizo y rebelde, algo que en mi casa llamaban en la lengua materna “cabelo de burro a fugir”.

De donde provengo el color de piel se relaciona con la comida, por tanto tenemos chocolaticos, café con leche, blancos parcha, almendrados y  hasta poma laca.

Por tanto, cómo entender eso de división de razas en: Amerindio, identificación para cualquier persona  de América del Norte o Sudamérica; Asiático, para los pueblos originales del Extremo Oriente (China, Corea, Japón), el Sudeste Asiático (Vietnam, Camboya, Filipinas...), o el subcontinente indio (India, Pakistán, Bangladés, Sri Lanka); Negro, para quienes pertenecen a grupos provenientes de África, incluyendo a los afroamericanos o los inmigrantes procedentes de ciertas zonas del Caribe con mayoría negra; Polinesios, maoríes o isleños del Pacífico para los originarios de Hawái, Guam, Samoa o cualquier otra isla del océano Pacífico y Blancos, para quienes provienen de cualquiera de los pueblos originales de Europa, Oriente Medio, o el norte de África.

Si digo que soy blanca es mentira… el fenotipo me apoya pero la lengua y la cultura no. Si digo que soy amerindia es otra verdad a medias, la cultura  y la lengua me apoyan, pero el fenotipo definitivamente no y si digo que soy Negra por aquello de mi alma caribeña y que en la familia hay dos o tres tíos chocolaticos, me miran como loca. Entonces, ¿Qué Soy?

Esto siempre me inquietó, incluso desde pequeña, porque de donde yo vengo, al menos hasta hace unos años, el tema racial era irrelevante, existían pobres, clase media (media baja- media media y media rica) y ricos, eso sí, pero daba igual si el pobre era blanco parcha o el rico era chocolatico.
Sin embargo, ahora la situación es diferente, en mi país existe un racismo marcado de todos contra todos y una extraña xenofobia contra aquellos que tenemos raíces foráneas. Algo que dicho sea de paso es una locura porque yo no conozco ningún venezolano puro.

Cuando de manera reciente encontré a mi hija conversando sobre lo identificada que se sentía con los videos de la comediante Joanna Hausmann, nacida en Inglaterra, pero criada en Venezuela, quien se desempeña como escritora, productora y talento de la plataforma digital bilingüe de Univisión Flama, me sentí también identificada. Es muy difícil entender eso del la división de razas cuando tu genuinamente no te sientes parte de ninguna.

Y al ver a esta joven narrar con humor sus anécdotas comprendí, que la hija de una cubana venezolana y de un economista venezolano judío. Blanca parcha, pelirroja, de ojos verdes y come arepas, era muy similar a la de tantos otros nacidos en la tierra de Bolívar, que hemos salido de nuestra patria para tratar de hacer vida en otros lugares del mundo donde la raza sí importa, pero nosotros no lo entendemos.

Los retos de aprender a meditar

Hace varios años un buen amigo y coach me dijo que debería comenzar a meditar, en ese momento sus palabras me sonaron a locura, pues en materia de tendencias populares suelo ir contracorriente.

Formo parte de ese grupo de seres humanos entrenados para pensar y además soy acreedora de un fuerte predominio visual. Seamos honestos, soy mamá, esposa, hermana e hija y por si fuera poco, periodista, consultora, coach y facilitadora comunicacional, por tanto, mi cerebro es una TV encendida que 24/7 está planificando, organizando y en zapping zone.

Sin embargo, las palabras de este amigo me hicieron reflexionar sobre la necesidad de hacer la prueba, más aún cuando muchas de las personas que conozco me hablaban maravillas de los logros alcanzados en sus estados “zen”. Y la verdad debo confesar que a veces pensar tanto cansa, agota y acongoja.

Como me ocurre con cada pensamiento inquietante me puse a leer sobre el tema y por supuesto hice una profunda investigación sobre #meditación e incluso el tan de moda #mindfulness y aunque estas teorías me parecen fascinantes, en la práctica no me iba nada bien. Así que llevé todo a ese laboratorio personal en el que trato de unir la teoría con la vida y estos son los resultados:

El primer reto es la respiración. Cada vez que intento controlar la respiración me ahogo. La cosa comienza más o menos así: “mi misma” –así hablo con mí yo interior- cierra los ojos relájate, vamos que tu puedes, muy bien ahora inhala profundamente por la nariz, eso es vas bien muy bien llena tu abdomen de aire, sí así mismo y ahora exhala por la boca, poco a poco, vamos despacio… bravo lo hiciste y ahora vamos de nuevo, ok sí puedes, claro que puedes… ohh ohh ohh me estoy ahogando… no, ya va ¿qué es esto, me ahogo…?”.  Bueno ya me dirán, con tantos pasos y secuencias es posible alterar hasta el proceso más automático y reptiliano que tenemos: la respiración. Entonces busqué ayuda y me hice de una serie de audios de meditación. Algunos con música relajante y otros con personas que te hablan y te van diciendo qué hacer. Esto ayuda, lo admito, te permite al menos no ahogarte al respirar, pero el radio encendido en mi cabeza no lograba apagarse por completo.  Mi intención con esto de la meditación es muy clara: hacerle caso a Jon Kabat-Zinn  y lograr  “Prestar atención de manera intencional al momento presente, sin juzgar”.

El segundo reto es la decisión de hacerlo en solitario o en grupo. Debido a mis múltiples experiencias fallidas en solitario decidí experimentar de forma grupal… terrible error, al menos para mí, pues descubrí que mi costumbre de observación plena es más fuerte que mi necesidad de concentración plena, y entonces me sabotee abriendo los ojos para ver a otros sentaditos en posición de loto respirando y demostrándome con cada ‘no hacer nada’ que mi cerebro es un rebelde sin causa. Por lo tanto decidí que al menos para mí mejor solita que acompañada.

El tercer reto es el tiempo. Un cerebro entrenado para comunicar y luego para escuchar es terriblemente ineficiente para entender el silencio. Así que debí comenzar con pequeñitos lapsos de tiempo y cuando digo pequeñitos hablo de dos o tres minutos contra alarma y en muchos de los cuales no lograba absolutamente nada, pero… y aquí lo bueno fui adquiriendo disciplina.

El último reto fue ajustarlo todo a las capacidades. Un poco frustrada, pero convencida de que quería darle a mi mente espacio para el ‘no pensamiento’ y con la finalidad de desprenderme del estrés de la cotidianidad, tomé todo lo leído y practicado sin éxito y lo coloqué en un saco, que luego  sacudí con fuerza con la intención de mezclarlo bien para que de allí saliera algo que se pareciera a mí. Y así fue como nació el cuadrado blanco. La técnica que utilizo todas las noches, antes de irme a dormir o cuando quiero que se abra un hueco en la tierra y me trague por completo.

Esta técnica apareció cuando renuncié a lo convencional y dejé de imaginarme playas, sabanas y campos floridos o seguir pasos y procedimientos complejos para respirar y, simplemente cerré los ojos e intenté ver -en medio de la oscuridad- un cuadradito blanco.

Al principio sólo quería que apareciera. Cerraba los ojos y me decía “cuadrado blanco…”  y pasaba de todo por mi mente menos el famoso cuadrado. Pero un día luego de insistir y  persistir, apareció un cuadradito pequeñito y fue mágico, pues sólo por un instante dejé de pensar en el cuadrado y comencé a observar el cuadrado.

Ahora puedo incluso hacer que el cuadrado crezca, me cuesta lo admito, pero logra convertirse en un cuadrado bien grande. ¿Y saben qué? el nivel de relajación que alcanza mi mente y mi cuerpo luego de esos minutos es indescriptible. Por unos minutos nada me perturba, me presiona o me consume y eso sin dudas es un regalo.

Aún no sé cuál será el siguiente paso, ni como llevaré mi meditación concentrativa a lago superior, así que acepto recomendaciones y experiencias. Mientras seguiré disfrutando de los 5 minuticos de paz que me proporciona todas las noches mi cuadradito blanco.

Por qué el compromiso es tan importante

La palabra compromiso pareciera estar de moda, y al tratar de analizarla no puedo dejar de establecer paralelismos entre su aplicación en el ámbito organizacional y en el familiar, quizás porque creo fielmente que no existe manera de separar lo que somos como profesionales de lo que somos como personas.

Compromiso, etimológicamente hablando, proviene de la palabra latina "compromissum", de "com" (mutuo) y "promissum" (promesa).  Por tanto todo compromiso es una promesa mutua que debe surgir de forma voluntaria.

Entonces,  ¿por qué el compromiso se ha convertido en un bien tan preciado para las organizaciones?
A nivel empresarial diferentes estudios como los realizados por la revista Fortune, que comparan a las 100 mejores empresas en donde trabajar con las 500 más grandes de Standard & Poor's “ponen de manifiesto que las empresas con trabajadores muy comprometidos tienen una media del 29% de mayor beneficio, un 50% más de clientes leales y un 44% más de posibilidades de dar la vuelta a unos resultados negativos que las empresas con trabajadores menos involucrados / satisfechos”. (Fuente: elpaís.com)

Estas cifras, por demás alentadoras, nos llevan a entender porque el compromiso se ha convertido en el “Santo Grial moderno” de las organizaciones. Ahora bien ¿cómo lo conseguimos? Y ¿por qué encuentro un paralelismo entre el compromiso en las organizaciones y la familia?

Cuando nos comprometemos demostramos nuestra capacidad personal de asumir como propios los objetivos del grupo al cual pertenecemos, poniendo todo de nuestra parte, pero esto no ocurre por serendipia, o por la existencia de un gen único en nuestra cadena cromosómica.

La capacidad de comprometernos se desarrolla gracias a las conexiones emocionales que se establecen entre dos o más personas de forma tal que el plural “nosotros” sea más importante que el singular “yo”.  ¿Y acaso eso no es el deber ser en una familia?

El compromiso no viene de nuestro intelecto y sólo se logra cuando se establecen canales de doble vía. Daniel Goleman en su libro “inteligencia emocional en la empresa” resalta que: “la esencia del compromiso es unificar los propios objetivos con los de la organización. El compromiso es emocional: sentimos un fuerte apego a las metas de nuestro grupo cuando resuenan fuertemente al compás de las nuestras. Quienes valoran el objetivo de una organización y lo adoptan, no solo están dispuestas a hacer por ella un esfuerzo supremo, sino efectuar sacrificios personales cuando sea necesario”.

Sin embargo, esta es la vía del colaborador, pero la misma no fluirá si la empresa no da apertura a su propio canal de compromiso. Para que exista compromiso por parte de los colaboradores las empresas deben generar el escenario propicio para… es decir, los líderes entendidos como figuras directivas, mandos medios y supervisores deben demostrar su genuino interés por apoyar a sus colaboradores para que logren su desarrollo profesional y personal.

Las empresas consideradas como grandes lugares para trabajar logran el compromiso de sus colaboradores a través de la confianza y del auténtico interés por generar el bienestar de las personas. La gestión del compromiso conjuga lo transaccional y lo estratégico. Y aunque esto puede sonar contradictorio no lo es, ya que es igualmente importante asegurar que se compartan las ganancias del negocio como propiciar la  comunicación, la escucha y el entendimiento en un clima de libertad e innovación.

Las personas se comprometen y ponen de su parte cuando confían en que van a recibir, es decir, creen en la promesa mutua.  Por eso, si queremos que nuestros equipos se comprometan, primero tenemos que dar, para conseguir que confíen en nosotros.  ¿Y este comportamiento descrito como organizacional acaso no es similar a la forma en la que deben operar las familias?
Para pasar del cumplimiento al compromiso, las personas han de tomar la decisión de hacerlo, y los líderes han de manejar habilidades para influir en ello. Se trata de tomar conciencia, no de obediencia. La imposición no genera compromiso, la imposición genera resentimiento. La imposición lleva a las personas a rebelarse, someterse o evadirse, eso tan conocido de “te adaptas, emigras o mueres”.

Quizás mis roles de empleada, jefa, empleadora, consultora, coach y mamá de milennials me han llevado a tratar de correlacionar de forma constante el mundo empresarial y familiar, pero genuinamente creo que los conceptos clave para el logro del bienestar pueden ser perfectamente compartidos.

Las familias como las organizaciones están evolucionando. Los milennials hijos o empleados nos están enseñando y reclamando tiempo para vivir. Por tanto no podemos limitar nuestra línea de pensamiento a una afirmación tan simplista como que “son flojos, no quieren comprometerse o están desenfocados”. Lamento como siempre, contradecir a la mayoría,  pero cuando analizamos la calificación que los empleados le dan a las empresas como excelentes lugares de trabajar y cuando analizamos las conversaciones de los jóvenes sobre los entornos familiares que valoran encuentro similitudes:  ambos son espacios en los que se sienten apreciados,  existe confianza y comunicación, se da la valoración por los logros alcanzados, se promueve la búsqueda de mejoras para enmendar faltas en vez de culpables y  existe entendimiento de que más allá de la vida laboral o estudiantil hay otra vida en la cual el deporte, los amigos, la diversión y las querencias son importantes.  Entonces ¿qué haremos líderes y/o papás, cambiamos o nos anclamos en el pasado?  

Cómo vivir con alguien que sufre de ansiedad

Cuando hablamos de trastornos de ansiedad y ataques de pánico, casi toda la información que se ofrece en la web se orienta a brindar apoyo a las personas que están viviendo o padeciendo la condición. Sin embargo, como suele ocurrir con cada padecimiento de salud que afecta al individuo, el núcleo familiar y relacional de la persona afectada es tocado de forma directa. 

Ver a un ser querido, bien sea un familiar o amigo, enfrentarse a una situación de ansiedad es muy complejo. Desde la racionalidad de quien no experimenta los síntomas es casi un tema surrealista. El deseo de ayudar puede incluso transformarse en una fuente de presión innecesaria. Los familiares y amigos de una persona con ansiedad sienten la necesidad de buscar respuestas, aportar soluciones y librar a ese ser querido de su padecimiento, pero la verdad es que la salida no depende de ellos y este es el primer gran aprendizaje.

Lo primero que debes hacer como familiar o amigo de alguien con ansiedad es informarte, para así comprender que este trastorno genera en quien lo padece una serie de reacciones físicas que son reales y cuyo origen puede o no ser fisiológico.  Hoy sabemos, gracias a la neurociencia, que existe ansiedad producto de desordenes bioquímicos y también existe ansiedad producto de factores psico-emocionales y en ambos casos, quien padece la condición experimenta manifestaciones de sudoración, hiperventilación, palpitaciones, dolor u opresión en el pecho, temblores, nauseas y espasmos entre otras.

Los 7 pasos del acompañante

1. Si el ataque ocurre en tu presencia, ayúdale a respirar, intenta en todo momento mantener la calma y demostrarle cariño. Muéstrale con tu actitud que estará mejor en poco tiempo.

2. No intentes explicar o racionalizar el tema. De nada sirve que le digas a la otra persona que no está ocurriendo nada, porque sí está ocurriendo. Y aunque el origen de las sensaciones no sea fisiológico, los síntomas sí lo son.

3. Es común que una persona con un ataque de ansiedad o pánico verbalice lo que siente y generalmente lo que siente le hace pensar que está teniendo un infarto. El mejor apoyo que puedes darle, luego de pasar la crisis,  es invitarle a realizar una cita con un especialista en cardiología y acompañarle a la misma.  Si todo sale bien y el informe médico es satisfactorio, entonces puedes usar esta información con tu amigo o familiar para construir frases como: “Recuerda que afortunadamente tu corazón es fuerte y que los exámenes que te hiciste salieron muy bien”.

4. No intentes salvar a la otra persona y esto es muy importante. Primero, la otra persona no necesita ser salvada y luego esa no es tu función. Sé que esto cuesta comprenderlo pero tú no tienen ningún control sobre la vida, las emociones, las percepciones o los padecimientos fisiológicos de otro.

5. Invita a tu amigo o familiar a buscar ayuda profesional pero NO le hagas la cita. Puedes ofrecerle opciones, darle un listado de alternativas entre las que pueden estar psicólogos, psiquiatras, terapistas holísticos, life coach. Entiende que la elección debe hacerla él o ella de acuerdo a su sistema de creencias y la comodidad y confianza que le inspire cada una de estas disciplinas.

6. No dejes por ninguna circunstancia de hacer tus actividades o cumplir con tus obligaciones por salir a socorrer a tu amigo o familiar. Esto es quizás lo más fuerte de experimentar, pero cuando los ataques de ansiedad son repetitivos quienes lo padecen buscan anclarse en un puerto seguro y generalmente ese eres tú. Tampoco dejes de hacer tus actividades o vivir experiencias por esa otra persona.  Si hoy habían programado ejecutar una tarea juntos  y  lamentablemente esa persona no se siente bien, no realices reproches, sé empático y manifiéstale que respetas su estado físico e incluso  su deseo de no ejecutar la actividad,  pero tú sí debes realizar la agenda previamente acordada, así sea en solitario.

7. Los familiares y amigos de las personas que sufren de ansiedad son blanco fácil de los juicios. Si no entiendes la situación puedes juzgar sin querer a este ser querido y esto en vez de ayudarlo lo perjudicará. Pero también puedes verte afectado por los juicios de otros.  Cuando acompañas a alguien con algún padecimiento se producen solidaridades automáticas que intentan favorecer a la persona que es considerada como la más débil. El entorno suele empatizar con facilidad con el que sufre y ejercer presión sobre quienes le acompañan. 

Bien porque el origen del padecimiento de la persona que sufre ansiedad sea bioquímico o psico- emocional,  el afectado debe tomar acciones para mejorar su condición y el primer paso para comenzar a sanar es adquirir autoconciencia y esta no se produce si otro es el que toma las decisiones y ejerce las acciones. Los familiares y amigos de una persona que sufre de ataques de ansiedad o pánico deben cuidarse y protegerse. Recuerda que nadie puede ayudar a otro si no se ayuda primero a sí mismo.
   

Inmigrante: la nueva nacionalidad

Foto: Pixabay

Emigrar significa mucho más que sacar los papeles indicados, seleccionar el destino de forma meticulosa y cuidar los detalles del plan para mantenerte. Va mucho más allá de las cosas que puedes guardar en dos maletas y de tu capacidad para organizar.

Emigrar significa comprender que no es posible reconstruir el pasado en otro sitio, que tus recuerdos son el ancla con tus raíces y que sólo tienes la certeza de que nada volverá a ser igual.

Bien porque busques una mejor forma de vida o porque desees emprender un proyecto, la valentía es el primer componente actitudinal del que debes hacer gala. Porque dejar las certezas sobre lo que dominas, conoces o sabes manejar, es lanzarte al mar con simples conocimientos de las brazadas básicas que impedirán que te ahogues.

Mi abuela una vez me dijo que “inmigrante” no era un adjetivo, era  una “nacionalidad compartida” por quienes un día, con un montón de sueños y anhelos, dejaron su tierra para reconstruir en otra una nueva vida.

Eso implica, sin dudas, practicar el desapego, concepto que en psicología tiene muchas connotaciones, pero que en Wikipedia se define simplemente como: “el estado en el que una persona supera su lazo de unión al deseo por las cosas, personas u objetos  consiguiendo una perspectiva más elevada”.

Cuando emigras y entiendes la importancia de tu actitud personal para dar ese paso, dejas de ser lo que eras y comienzas a construir una nueva forma de ser. No te voy a engañar. No es sencillo y la transición ocurre de a poco. Pero si me correspondiera hacer una lista de aspectos que pueden ayudarte, simplemente te propondría:

• Coordina bien el tema de los documentos, el dinero para mantenerte inicialmente y los mecanismos para obtener una residencia temporal.
• No te agobies con todo lo que debes llevarte, descubrirás que no existen suficientes maletas para meter una vida en ellas.
• Trabaja en ti mismo. Conócete, aprende a determinar qué te detona e intenta practicar el autocontrol. Necesitarás mucho de estas cualidades cuando tengas que enfrentarte a las nuevas circunstancias.
• Despréndete de la necesidad de emitir juicios, de ir por la vida calificando todo y a todos. Te darás cuenta que tus nuevos vecinos jamás serán como los que tenías y que tus nuevos amigos no reemplazan a los que dejaste en tu país. Las personas a las que amas y extrañas producen ese sentimiento en ti porque junto a ellas viviste cosas que son irremplazables.
• Date la oportunidad de reaprender, necesitas hacerlo. Lo que traes en tu maleta de experiencias es simplemente el punto de partida para que puedas conectarte con tu yo interior.
• Entiende que siempre habrán días buenos y días malos. Los días buenos te motivan  y los malos te conectan con la tristeza, que es una emoción de reflexión.

Y, finalmente, entiende que debes automotivarte, pero eso no significa  que eventualmente no puedas quedarte dormido ahogado en sollozos.

Dejar la vida que conoces y construiste de a poco es una pérdida que produce un duelo natural, pero en tu interior estará siempre la fuerza que necesitas para salir adelante. Recuerda que mucho más importante que la preparación procedimental que realices sobre tu nueva vida, es la preparación emocional que practiques.

La vida es una constante de cambio y si trabajas en adquirir la flexibilidad y adaptabilidad necesarias para este cambio, podrás ser más feliz, porque en tu pasado encontrarás la conexión con tus querencias y en tu presente las páginas en blanco de tu nueva realidad.

Todo el mundo cree tener la respuesta. Pero ¿cuántos hacen la pregunta indicada?

Fuente: Pixabay

En casi todas las conversaciones, discusiones o negociaciones, la contra parte está segura o casi segura de tener la respuesta a una inquietud. Me atrevería a afirmar que en el 98% de los casos “los otros” creen poseer la salida cuasi-perfecta, la solución mágica o la palabra exacta que pondrá fin a tus dilemas.

Pareciera entonces, que el resto del mundo se siente “cualificado” para pensar por ti, pero realmente ¿eso te ayuda en algo?

Cuántas veces te ha tocado escuchar a otra persona contarte algo que le aqueja y rápidamente en tu mente generas la solución para luego preguntarte: ¿pero, por qué no lo ve, si está clarito?

Y entonces saltan a tu mente apreciaciones muy ligeras como: “es que se ahoga en un vaso de agua”, “yo en su lugar estaría haciendo”, “le diría”, “me dedicaría”… pero, y como siempre viene el gran pero, la realidad es que ni eres el otro, ni estás en su lugar, ni ganas nada o contribuyes en algo al preguntarte ¿por qué?

Cuando apelamos al ¿Por qué? automáticamente buscamos la explicación o mejor dicho la justificación  de un hecho. Y si bien esto puede ser efectivo como pregunta previa a una idea creativa, a un descubrimiento o avance, “post mortem” y más aún en materia de relaciones humanas los ¿por qué? solo sirven para complicar y no para solucionar.

Supongamos por ejemplo que llegaste al trabajo y te piden una información que no actualizaste en el sistema. Automáticamente el jefe te pregunta: ¿Por qué no lo hiciste? Y de forma inmediata tu mente comienza a enumerar posibilidades que pueden ir desde un simple “no sabía que tenía que actualizarlo porque nunca me lo pediste” hasta  “¿tengo tantas cosas sobre mis hombros y a este (a) sólo le importan los benditos datos actualizados en el sistema? Pero al jefe que preguntó ¿Por qué? no le va mejor. Tras realizar la pregunta su mente también elabora otra gran lista de “posibles explicaciones” por las cuales, la tarea no fue realizada, y  en ese afán de buscar respuestas piensa “Pero obvio, si fulano siempre está distraído”,  “si  no se sabe organizar”, “Si siempre…” Y entre tus excusas y las de tu jefe se pierde la gran oportunidad de sacar de esa experiencia algún aprendizaje para ambos.

Esa misma apreciación es válida cuando un amigo (a) te cuenta que su hermana la enloquece, que su esposa le hace la vida a cuadros o que se siente insatisfecho con su vida. Automáticamente preguntas ¿Por qué la soportas? ¿Por qué no te divorcias? O por ¿qué no haces algo?  Y quizás, solo quizás, si de verdad quieres situarte en la posición del otro, valdría la pena que cambiaras las forma de preguntar y por ejemplo le dijeras a ese amigo enloquecido por su hermana ¿qué has hecho al respecto? y sobre todo ¿qué te gustaría hacer? O que le preguntes a ese otro con una esposa insoportable ¿cómo quisieras actuar con ella? o ¿Siempre… siempre te hace la vida a cuadros? Y, finalmente, sería mucho más productivo si a esa persona insatisfecha con su vida le dijeras ¿qué te falta…qué quisieras cambiar y cómo crees que podrías hacerlo?

Hacer la pregunta indicada es quizás la mejor arma de reflexión con la que contamos los seres humanos. Cuando al escuchar a otra persona en vez de darle nuestra opinión nos atrevemos a preguntar, nos alejamos de nuestra estructura de pensamiento y nos acercamos a la suya desde el respeto.  Cuando comenzamos a ver al otro desde sus ojos y no desde los nuestros es más sencillo comprenderle y sobre todo ayudarle. Al final dice un refrán anónimo que “nuestro mayor problema de comunicación es que no escuchamos para entender sino para responder”.