Por qué el compromiso es tan importante

La palabra compromiso pareciera estar de moda, y al tratar de analizarla no puedo dejar de establecer paralelismos entre su aplicación en el ámbito organizacional y en el familiar, quizás porque creo fielmente que no existe manera de separar lo que somos como profesionales de lo que somos como personas.

Compromiso, etimológicamente hablando, proviene de la palabra latina "compromissum", de "com" (mutuo) y "promissum" (promesa).  Por tanto todo compromiso es una promesa mutua que debe surgir de forma voluntaria.

Entonces,  ¿por qué el compromiso se ha convertido en un bien tan preciado para las organizaciones?
A nivel empresarial diferentes estudios como los realizados por la revista Fortune, que comparan a las 100 mejores empresas en donde trabajar con las 500 más grandes de Standard & Poor's “ponen de manifiesto que las empresas con trabajadores muy comprometidos tienen una media del 29% de mayor beneficio, un 50% más de clientes leales y un 44% más de posibilidades de dar la vuelta a unos resultados negativos que las empresas con trabajadores menos involucrados / satisfechos”. (Fuente: elpaís.com)

Estas cifras, por demás alentadoras, nos llevan a entender porque el compromiso se ha convertido en el “Santo Grial moderno” de las organizaciones. Ahora bien ¿cómo lo conseguimos? Y ¿por qué encuentro un paralelismo entre el compromiso en las organizaciones y la familia?

Cuando nos comprometemos demostramos nuestra capacidad personal de asumir como propios los objetivos del grupo al cual pertenecemos, poniendo todo de nuestra parte, pero esto no ocurre por serendipia, o por la existencia de un gen único en nuestra cadena cromosómica.

La capacidad de comprometernos se desarrolla gracias a las conexiones emocionales que se establecen entre dos o más personas de forma tal que el plural “nosotros” sea más importante que el singular “yo”.  ¿Y acaso eso no es el deber ser en una familia?

El compromiso no viene de nuestro intelecto y sólo se logra cuando se establecen canales de doble vía. Daniel Goleman en su libro “inteligencia emocional en la empresa” resalta que: “la esencia del compromiso es unificar los propios objetivos con los de la organización. El compromiso es emocional: sentimos un fuerte apego a las metas de nuestro grupo cuando resuenan fuertemente al compás de las nuestras. Quienes valoran el objetivo de una organización y lo adoptan, no solo están dispuestas a hacer por ella un esfuerzo supremo, sino efectuar sacrificios personales cuando sea necesario”.

Sin embargo, esta es la vía del colaborador, pero la misma no fluirá si la empresa no da apertura a su propio canal de compromiso. Para que exista compromiso por parte de los colaboradores las empresas deben generar el escenario propicio para… es decir, los líderes entendidos como figuras directivas, mandos medios y supervisores deben demostrar su genuino interés por apoyar a sus colaboradores para que logren su desarrollo profesional y personal.

Las empresas consideradas como grandes lugares para trabajar logran el compromiso de sus colaboradores a través de la confianza y del auténtico interés por generar el bienestar de las personas. La gestión del compromiso conjuga lo transaccional y lo estratégico. Y aunque esto puede sonar contradictorio no lo es, ya que es igualmente importante asegurar que se compartan las ganancias del negocio como propiciar la  comunicación, la escucha y el entendimiento en un clima de libertad e innovación.

Las personas se comprometen y ponen de su parte cuando confían en que van a recibir, es decir, creen en la promesa mutua.  Por eso, si queremos que nuestros equipos se comprometan, primero tenemos que dar, para conseguir que confíen en nosotros.  ¿Y este comportamiento descrito como organizacional acaso no es similar a la forma en la que deben operar las familias?
Para pasar del cumplimiento al compromiso, las personas han de tomar la decisión de hacerlo, y los líderes han de manejar habilidades para influir en ello. Se trata de tomar conciencia, no de obediencia. La imposición no genera compromiso, la imposición genera resentimiento. La imposición lleva a las personas a rebelarse, someterse o evadirse, eso tan conocido de “te adaptas, emigras o mueres”.

Quizás mis roles de empleada, jefa, empleadora, consultora, coach y mamá de milennials me han llevado a tratar de correlacionar de forma constante el mundo empresarial y familiar, pero genuinamente creo que los conceptos clave para el logro del bienestar pueden ser perfectamente compartidos.

Las familias como las organizaciones están evolucionando. Los milennials hijos o empleados nos están enseñando y reclamando tiempo para vivir. Por tanto no podemos limitar nuestra línea de pensamiento a una afirmación tan simplista como que “son flojos, no quieren comprometerse o están desenfocados”. Lamento como siempre, contradecir a la mayoría,  pero cuando analizamos la calificación que los empleados le dan a las empresas como excelentes lugares de trabajar y cuando analizamos las conversaciones de los jóvenes sobre los entornos familiares que valoran encuentro similitudes:  ambos son espacios en los que se sienten apreciados,  existe confianza y comunicación, se da la valoración por los logros alcanzados, se promueve la búsqueda de mejoras para enmendar faltas en vez de culpables y  existe entendimiento de que más allá de la vida laboral o estudiantil hay otra vida en la cual el deporte, los amigos, la diversión y las querencias son importantes.  Entonces ¿qué haremos líderes y/o papás, cambiamos o nos anclamos en el pasado?