Ni un Calimero más

A muchos este nombre no les sonará, pero a otros estoy segura que sí.  En la época en que la TV era la reina de los hogares, no existía control remoto y las comiquitas en lengua española no tenía doblaje con acento neutro, los pequeños y no tan pequeños nos deleitábamos con la inocencia y dulzura del pollito Calimero, un animé creado en Italia, pero inmortalizado en España, que volvió célebre la frase "Es una injusticia".

Con el paso de los años, Calimero se convirtió en la imagen de las persona quejumbrosas, que se victimizaban ante las circunstancias de la vida, e incluso se popularizó el "Efecto Calimero", el cual hacía referencia a quienes clara y abiertamente se declaraban víctimas de las circunstancias. Pero como todo en la vida este concepto -más popular que científico- mutó, y ahora nos encontramos frente a una amplia gama de Calimeros a los que vale la pena reconocer, sobre todo si forman parte de nuestro sistema relacional o familiar. 

¿Pero, qué caracteriza a los "calimeros" de la nueva era?   

1) Los Calimeros Pasivos: son aquellos que conservan la visión inicial del concepto y le echan la culpa de todos sus males a las personas a su alrededor, pues nunca son responsables de lo que ocurre. Según ellos la culpa es de los políticos, de los corruptos, la sociedad, la iglesia, el internet... y tras un rato de escucharlos uno termina por preguntarse ¿Será que esta persona sabe que los políticos los elegimos nosotros, que los corruptos reciben los sobornos que nosotros les damos, que la iglesia somos nosotros y que nosotros podemos controlar, regular o limitar el acceso o uso que le damos al internet? La verdad pareciera que no, porque en los "Calimeros Pasivos" cuesta evidenciar la autoconciencia.

2) Los Calimeros Caraduras: Para entenderlos les pido que piensen en un embudo, porque así opera su sistema relacional.  Los "Calimeros Caradura" se merecen el lado amplio del embudo, mientras que el lado angosto es para los otros. Por tanto siempre piden favores, pero dan poco o nada a cambio, y cuando no se les complacen sus caprichos o satisfacen sus necesidades arranca la crítica y el chantaje emocional. Literalmente se aprovechan de los demás, aunque no siempre de manera consciente.

3) Los Calimeros IQ alto: Son perfectos o semi perfectos y nunca reconocen los méritos de los otros ni hablan positivamente de ellos.  Nada les complace ni es lo suficientemente bueno, creen que las personas que les rodean son -por naturaleza- incapaces, e intentan imponer su punto de vista y forma de vida a los demás. Se creen poseedores de la verdad y la razón. Normalmente poseen un IQ alto, lo cual -debo aclarar- no significa que sean inteligentes. Simplemente poseen destrezas cognitivas que utilizan para criticar o generar respuestas para todo o casi todo. Se imponen a través de la humillación, la supremacía del poder o el irrespeto. Retan, prueban y castigan. Y en el fondo solo esconden su indefensión, inseguridades, ansiedad y temores.

Cuando estamos delante de estos "Calimeros" lo primero es NO otorgarles el poder de hacernos caer en su juego. Nosotros decidimos si jugamos o no. Si se trata de un familiar, de un colega o incluso de un superior, es preciso entender que existe una distancia muy grande entre una crítica constructiva y una que nos afecta emocionalmente. 

Un feedback correctivo jamás debe sustentarse en una opinión. El mismo se realiza desde la descripción de un hecho concreto y el análisis de las causas y consecuencias de lo observado.

A los "Calimeros" se les desarticula desde la asertividad, desde la defensa del derecho que tenemos a equivocarnos y a vivir nuestras propias experiencias, a elegir nuestras amistades, nuestras querencias y, por supuesto, a evitar que nos manipulen.

Eres rápido, fuerte e inteligente ¿y qué tan bueno eres para cambiar?

Cambiar es quizás una de las tareas más difíciles para los seres humanos, sin embargo, si queremos salir airosos de la vida es fundamental entender que  "todo llega, todo pasa y todo cambia". Entonces ¿por qué nos cuesta tanto cambiar?

Explicaciones para esto hay miles, que si el aprendizaje, la generación, las barreras biológicas innatas, los factores psicológicos, etc..etc..etc.. pero pareciera que en esta búsqueda constante de las explicaciones que nos permiten justificar nuestras resistencias, perdemos de vista la comprensión de que el cambio es una actitud, es decir, está compuesto por tres (3) elementos:  lo que pensamos (componente cognitivo), lo que sentimos (componente emocional) y lo que hacemos (componente conductual). Por tanto, al pasar del punto A  al punto B recorremos un camino que se ve influido por lo que pensamos, lo que sentimos y cómo unimos el pensamiento y la emoción para transformarlo en un comportamiento.

Las actitudes son formas de respuesta y rara vez son un asusto individual, generalmente las aprendemos de los grupos que nos producen simpatía y esto no solo es peligroso, sino que puede servirnos para explicar por qué en una era de avances tecnológicos, globalización y ruptura de paradigmas, en vez de mostrarnos dispuestos a aceptar los cambios nos anclamos en el pasado y aunque el mundo nos empuja al punto B hacemos hasta lo imposible por permanecer en el A.

Y es que para que podamos tener una carga afectiva a favor o en contra de algo, es necesario que exista también alguna representación cognoscitiva de ese algo, y lo que suele ocurrir es que sólo tenemos opiniones sobre lo que conocemos, ya que lo que NO conocemos, es nuevo y llega de repente a nuestras vidas para sacarnos de nuestra zona de confort y obligarnos a reaprender y a pensar, lo cual siempre resulta en un esfuerzo extra. Así que es más fácil, más cómodo y menos complejo tomar lo conocido, incluso si no nos gusta, porque al menos sobre ello tenemos una opinión.

Quizás esta sea la razón por la cual, cuando socialmente la humanidad se exige a sí misma redescubrirse y refundarse, lo cual implica cuestionar nuestras creencias y forma de ver el mundo, optamos por apoyar a quienes nos recuerdan lo conocido, lo que siempre ha sido y sobre lo cual no necesitamos mucha meditación, ya que simplemente nos gusta o no.

Parece una paradoja y confío en que exista forma de salir de ella,  pues la vida, en su movilidad constante solo nos presenta una alternativa: o desarrollamos la capacidad de cambiar o irremediablemente seremos cambiados, pues el mundo no va a detener en su evolución y de nosotros depende que la misma ocurra sin los traumas del pasado o que se genere un caos absoluto y la naturaleza deba realiza su proceso natural de selección corroborando los postulados de Charles Darwing “Las especies que sobreviven no son las más fuertes, ni las más rápidas, ni las más inteligentes;  sino aquellas que se adaptan mejor al cambio”

¿Quiéres adolescentes sanos? Dedícales tiempo, una lección que debemos aprender de los Milennials

Sé que voy a adentrarme en un tema sensible, pero tenemos demasiados años excusándonos en el concepto de "tiempo de calidad" para driblar nuestras propias deficiencias y de alguna forma sentirnos "menos culpables" por querer vivir nuestra vida - personal y profesional- alternando nuestras necesidades financieras, deseos y anhelos con la crianza de otro ser humano.

Por supuesto que estoy a favor del desarrollo individual, creo que tenemos en esta vida muchas más cosas por hacer que simplemente ser padres. Sin embargo, no podemos escapar a una realidad: Formar a un nuevo ser  y ayudarle a convertirse en una persona integral no es posible con un contrato part time.

Si bien en cierto que los especialistas en la materia refieren que los rasgos de personalidad  y las conductas se anidan  hasta los  7 años de edad, no es sino hasta los 11 o 12 años cuando el individuo comienza a explorar por sí mismo el mundo y a auto reafirmarse.

Erróneamente los padres nos sentimos "liberados" pues el muchacho ya creció y puede valerse por sí mismo,  muy a nuestra conveniencia. Y es aquí donde elegir entre "tiempo de calidad" vs Calidad y Tiempo es fundamental.

No podemos criar a nuestros hijos como lo hicieron nuestros padres con nosotros. La realidad es que el mundo cambió y por tanto debemos aprender sobre la marcha no solo a vincularnos con nuestra nueva forma de vida, sino también a relacionarnos con nuestros retoños que obviamente están cambiando.

Quizás ellos ya no nos necesitan para hacer una tarea o para prepararse un sandwich, pero sí es fundamental que estemos allí para algo más que darles órdenes o instrucciones sobre lo que creemos correcto e incorrecto.

Ellos están experimentando su mundo, no el nuestro, y por lo tanto necesitan una visión de contraste, hablar abiertamente sobre sus experiencias y esto no puede lograrse apegados a un horario meticulosamente diseñado a nuestro favor.

Nos levantamos a las 5 y 30 am y comienza nuestra locura, la que elegimos voluntariamente y a la cual nadie nos obligó.  Hay que cumplir con los tiempos, darle desayuno al muchacho, llevarlo hasta el colegio recitando las instrucciones que tenemos para ellos en el día y luego salir a toda velocidad a nuestro trabajo donde tenemos mil y un pendientes, porque seamos claros, mientras mejor formados estamos, mayores son nuestras responsabilidades.

Con suerte a medio día salimos y los buscamos -hay muchos que ya son grandes y se van solos o en transporte- y en esos 35 minutos, más unos 35 de la comida, montamos nuestro interrogatorio ¿Qué hiciste? ¿Qué te dijo la maestra o el profesor? ¿Cómo saliste en la exposición? ¿Qué tienes para mañana? etc..etc.. etc.. y yo me pregunto ¿Son éstas verdaderas conversaciones? ¿Exploramos aquí sus emociones, esas que se están formando? ¿Mostramos interés por sus problemas reales, esos que vienen de exponerse a otros, socializar, aprender y crecer?

Cuando llegamos en la noche a casa, porque lamentablemente si somos estrictos en el horario y salimos a la hora pautada de nuestros centros de trabajo, debemos hacer frente a la congestión vehicular de rigor, estamos realmente exhaustos, cargados de pensamientos y de pendientes  por resolver y muchas veces debemos seguir trabajando. Entonces volvemos a ver a nuestros hijos que obviamente están pegados a la TV o a la computadora y lo más inteligente que se nos ocurre es retomar el checklist y hacer  preguntas "profundamente inteligentes" cómo:  ¿Hiciste la tarea? ¿Arreglaste tu cuarto? ¿Coordinaste con tu equipo la reunión para el trabajo tal? ¿Acomodaste tu ropa? ¿cenaste? etc..etc..etc... y vale la pena detenernos otra vez  para preguntarnos ¿Es en serio? ¿Este es el tiempo de calidad que pasamos con nuestros hijos?

Pero la cosa no termina allí. Si algo no se realizó de acuerdo a nuestra instrucciones arranca el show, ese que viene cargado de recriminaciones y cuestionamientos porque "tú menganito, no asumes responsabilidades y  no entiendes que todo lo que hago lo hago por ti, para que tengas wifi, cable, una casa decente, comida, ropa y la mejor educación"... Disculpen, pero con cada uno de estos discursos lanzamos al retrete nuestras buenas intenciones y el amor paterno.

El "Tiempo de calidad"  NO existe, lo que existe es Calidad y Tiempo y estos se logran al llegar a casa agotado por un día difícil y asumir que allí nos esperan seres que necesitan de nosotros emocionalmente;  que trajimos al mundo porque nos dio la gana y  por tanto requieren de nosotros de forma integral.  Personitas  con las cuales debemos desarrollar conversaciones reales desde su mundo. Desde un meme que describe una situación, desde un cuento "medio incoherente" sobre que a fulanita o a menganito le gusta... desde una historia de algo que pasó en el día,  o desde un "enséñame ese juego que quiero aprender".  

Calidad y Tiempo se dan sin interrupciones, sin cuestionamientos, sin querer imponer agendas. Nacen de un comentario simple, de una anécdota,  de un vídeo que se volvió viral o de los cientos de likes que le da la tía X  a cada foto relacionada con la familia.

Esa es la lección que tanto los Baby Boomers como los Gen  X  debemos aprender de los Milennials, una generación a  la que se le critica su supuesta "falta de compromiso y responsabilidad" pero que fue criada a la luz del paradigma del "tiempo de calidad"  lleno de checklist y 5 minutos de instrucciones.  Un grupo de adolescentes que cuando pasó a la adultez se volvió en contra el "status quo", sobre todo porque encontraron que en la ecuación tiempo de calidad-trabajo ellos fueron los sacrificados, y quizás por ello, en un instinto de aprendizaje evolutivo, decidieron pararse firme y optar por:  No traer hijos al mundo si no pueden cubrir financiera y emocionalmente sus necesidades y jerarquizar el tiempo  para darle prioridad a los momentos para compartir, disfrutar y estar en cuerpo y alma junto a las personas que quieren.

Así que quizás, solo quizás, esta generación no solo rompió los paradigmas tecnológicos, sino que rompió los paradigmas del tiempo, para enseñarnos que los hijos no necesitan "tiempo de calidad" sino Calidad y Tiempo.

Negociación: ¿Un concepto aterrador?

Tengo meses leyendo, escuchando y pensando en lo contradictorio que resulta que el concepto de negociación sea satanizado en el campo de la sociedad, pero tan bien ponderado en el de los negocios.

Resulta que para dirimir las diferencias políticas, religiosas, sociales, culturales y de autodeterminación de los pueblos no hay cabida para las negociaciones. Sin embargo, la negociación es una competencia requerida para todo aquel que desee insertarse con efectividad en el campo laboral.

¿Por qué le tenemos tanto miedo a negociar? ¿Qué hace que validemos la efectividad estratégica de la negociación en el campo laboral, pero que nos neguemos a considerar su existencia en nuestra cotidianidad relacional y humana?

Me voy a atrever a dar mi opinión, como siempre dispuesta a que sea rebatida y para ello voy a comenzar por darle forma a lo que conozco como negociación.

De acuerdo al modelo de negociación de Harvard, el que entiendo es uno de los más difundidos y apreciados en el ámbito corporativo, las negociaciones se aplican, sobre todo, cuando dos o más partes no pueden ponerse de acuerdo en algo o no se escuchan. De allí que se decida hacer uso de una discusión estructurada en la que se establezcan objetivos claros y precisos, para que se logren puntos de equilibrio convenientes para las partes.

Cuando se negocia se establece una agenda de objetivos y cada parte fija lo que se conoce como Mejor Alternativa de Acuerdo Negociado (es decir, conocer que es lo máximo que se va a ofertar y lo mínimo que se va a recibir, teniendo claridad en la fuerza, o mejor dicho, del peso que cada parte tiene para poder ejercer presión). Les cuento que así –a groso modo- se presenta la temática en las escuelas de negocios y se forma a los negociadores en los distintos tipos de negociación.
Pero cuando nos adentramos en los problemas que se nos presentan como sociedad, entiéndase diferencias políticas, religiosas etc…etc… resulta que lo que priva en nosotros es el concepto de “Juego de Tronos” y regresamos a la era medieval, dejando de lado cientos de años de aprendizajes y teorías.

¿Pero por qué ocurre esto? Pues yo aquí solo voy a plantear algunas de mis reflexiones personales.

1) Nos enseñaron y así lo replicamos, que cuando uno gana otro debe perder… en juegos de mesa, de sala, de campo de vida. Y para remate, quienes apoyan al ganador sienten un placer inmenso al regodearse en la certeza de haber tenido la razón y poder restregarle al contrincante “su verdad”.

2) Nos aferramos a nuestras creencias y por tanto las convertimos en verdades que no revisamos por nada del mundo. Por eso si las cosas no son como decimos nosotros, simplemente no son.

3) En nuestro ADN está instaurado el concepto de que quien no piensa igual a nosotros es nuestro enemigo. Nos llenamos la boca promulgando la pluralidad y las libertades, pero en el fondo ni creemos en ellas, ni las aplicamos, pues lo que priva es siempre nuestra opinión.

4) Como primates que somos valoramos al más fuerte. Nos encantan los “bravucones que saben imponer su punto de vista y usan la retórica para vencer”, porque al final el objetivo es ganar.

Vale la pena que reflexionemos un poco sobre nuestras contradicciones como sociedades y que con un poquito de suerte empecemos a comprender que los errores, en lugar de volvernos suspicaces, nos invitan a ser flexibles y poner todo el empeño en aprender y mejorar con cada experiencia.

En la vida, como en los negocios, es necesario que seamos buenos negociadores, que tengamos claridad sobre las concesiones que estamos dispuestos a ofrecer a los otros y que sepamos que ellas nos ayudan a lograr el próximo movimiento, ese que necesitamos cuando queremos salir de un punto muerto, sin avance, sin progreso y sin salida aparente.

Cuando ya no se tienen 15

Cuando ya no se tienen 15, ni 25, ni 35 años de edad y para completar se vive en Latinoamérica siendo mujer, se inicia una cruzada contra el estigma de la edad que termina por convertirse en una guerra psicológica sin cuartel.

Resulta que vivimos en la llamada era del Neuroliderazgo, hablamos con propiedad de la llegada de los Milennials a los puestos gerenciales (cuya primera oleada, he de recordar tiene hoy 35 años) e investigamos sobre los Z  (que vienen pisándoles los talones), pero aún en las ofertas de empleo encontramos requerimientos como : "Mujer de entre 25 y 35 años de edad, con título universitario, maestría, post grado y experiencia comprobada de no menos de 5 años"... y yo me pregunto; ¿Es en serio?

¿Y qué pasó?, por qué en pleno siglo XXI cuando la esperanza de vida de un ser humano -latino- es de por lo menos 75 años, la adolescencia dura hasta los 21 y nadie que no sea Sheldon Cooper de Big Bang Theory se gradúa de pregrado antes de los 23 años (siendo aplicado y no reprobando nada) y, además, se necesitan al menos dos años para cursar estudios especializados, se reduce la vida útil laboral de una persona a sólo 10 años.  ¿De verdad una mujer de 38, 40 o más es una vieja obsoleta? Discúlpalos Jennifer Lynn López (J Lo) que no saben lo que dicen.

Mantener hoy este tipo de pensamiento, propio de la época de las cavernas, no tiene asidero alguno. Las horribles mujeres de 35 y más, tuvieron PC en la universidad, entraron a la era tecnológica de adolescentes y se desarrollaron como profesionales usando y probando todas, absolutamente todas las tecnologías de la información.

Debo recordarles a los más aferrados a este paradigma que Steve Jobs nació en 1955 y murió en 2011, a los 56 años de edad,  y nadie en su sano juicio lo calificaba como viejo. Peor aún, las mujeres de 36, 40 y 45 años de edad nacieron cuando este "joven" ya estaba tratando de adueñarse de Silicon Valey.

Si tienes más de 35 años tu experiencia está sobre valorada,  y en muchos casos también la feminidad.  Y la verdad esto da pena, pues las habilidades blandas, esas que tanto se necesitan para liderar, normalmente no vienen de paquete y se adquieren a lo largo de la vida, aprendiendo por ensayo y error y por supuesto, uno que otro buen entrenamiento.

Yo no voy a decir que la edad no importa, obviamente es un indicador, sin embargo he de aclarar que ya no estamos en los años 40' o 50' cuando a los 55 años de edad las mujeres se vestían con ropa por debajo de las rodillas y esperaban tejiendo o bordando a que llegaran los nietos o la muerte. Y perdonen la crudeza, pero es que sentadita en mi Canapé me ha tocado escuchar más de una historia que hace justo y necesario hablar con franqueza.

Hoy en día las mujeres  profesionales -si deciden dar a luz- lo hacen entre los 33 y 40 años- lean las estadísticas, cuando sienten que están preparadas psico-emocionalmente para el reto.

El cerebro no envejece con los años, de hecho es el único órgano que no envejece con la edad. La neurociencia ha demostrado que el cerebro se torna lento y pierde facultades por la falta de uso, por la ausencia de retos y sobre todo por los efectos de la mente, y por eso creo necesario aclarar que el cerebro (que es materia, es decir física + química o mejor dicho neuronas + conexiones) tiene un paradigma unidireccional con la mente (que es pensamiento + emociones) por tanto, un daño cerebral afecta la mente y un daño en la mente afecta al cerebro.

Y hago referencia a esto porque si bien es cierto que existe una edad fisiológica, la edad mental es sin dudas la más importante y eso de evaluar las actitudes y aptitudes de una mujer por un indicador cronológico es sin dudas otras de las revisiones profundas que debe realizar la sociedad, que avanza a pasos agigantados en materia tecnológica, pero que se resiste a revisar y cambiar sus paradigmas sociales.

Seis errores que hay que evitar al emigrar

Aunque ningún cambio es igual a otro, todos los cambios tienen cosas en común. Bien sea porque se toma la decisión de mudarse de ciudad y/o país,  o porque se trata de pasar de un trabajo B a uno C, los procesos que se viven guardan similitudes, al igual que las fórmulas para poder superar los estados de incertidumbre, pero sobre todo los errores que se cometen al hacer frente a una nueva situación.

                                                                                                   Foto: Pixabay

Para empezar  hay que señalar que al cambiar se produce un  duelo que es real. Definitivamente las fases descritas por la psicología ante la pérdida de un ser querido se cumplen también al emigrar o al cambiar de empleo, y en mayor o menor grado es inevitable transitarlas. El orden en que se sienten puede variar de persona a persona, pero librarse de ellas es casi imposible.

Algunos comienzan por la rabia, esa que lleva a hablar mal del trabajo anterior, pero también del nuevo, así como del país que se abandona o del país al que se llega. Otros arrancan por la negación.  Hay quienes creen que en cualquier momento sonará el teléfono y su empresa le dirá: "regresa... eres indispensable y te estamos esperando",  lo que en el caso de quienes  arriban a un nuevo destino se traduce en:  " esto es temporal,  todavía no sé cuánto durará este tránsito, pero yo aquí no me quedo".

Ambas fases son la antesala de un momento considerado como cumbre y definitorio:  la etapa del dolor, en la que la misma realidad obliga, por la intensidad de lo que se experimenta,  a entender  que para sobrevivir es fundamental asimilar  que no hay  vuelta de página y aunque sea posible regresar al punto de partida, ya nada será igual.

Llegado este momento, que bien podría colocarse en una línea de tiempo en el que la que la fase de rabia y la de negación se alternan la posición uno y dos para dar paso al ineludible dolor, ocurre un punto de inflexión, y este es quizás el más importante de los momentos.  Ese que permitirá que el proceso fluya para bien de quien lo está viviendo y llegue la tan necesaria INTEGRACIÓN CULTURAL, o  que por el contrario ocurra un inesperado giro  que desvíe  y  tuerza el rumbo del proceso y haga que el dolor se convierta en sufrimiento, y  ya sabemos lo que dice el refrán: "el dolor es inevitable, pero el sufrimiento es opcional".

Es allí, en el instante de máximo dolor por lo que se ha perdido, donde la resiliencia es el mejor antídoto para evitar que un proceso de duelo normal se transforme en una cadena de errores que terminen por ser insalvables. ¿Y cuáles pueden ser estos errores? Les contaré los seis (6) que he encontrado:

1) Generar de la culpa una forma de vida, haciendo una revisión constante de lo que se hizo y lo que pudo hacerse, no de forma reflexiva, sino de la manera reconcomiante , transformando la existencia misma en una queja agónica.

2) Caer en el etnocentrismo, que es definido de forma sencilla como " la actitud o punto de vista por el que se analiza el mundo de acuerdo con los parámetros de la cultura propia... y que lleva a creer que el grupo étnico propio es el más importante, o que algunos o todos los aspectos de la cultura propia son superiores a los de otras culturas" (Wikipedia).

3) Regresar a las fases de negación o rabia, lo que hace del proceso un círculo vicioso del cual es muy difícil salir.

4) Criticar y criticar todo lo diferente a lo que se tiene en la maleta de aprendizaje. Es decir, cuestionar pública y abiertamente desde las pautas de vida, hasta las costumbres de la nueva empresa o país al que se llega.

5) Cerrarse al cambio. Decidir voluntariamente no cambiar. Mantenerse firme a las convicciones sin revisarlas.

6)  Y trastocar el propio sistema de valores poniendo la sobrevivencia por encima de todo, sin tomar en cuenta que hasta la sobrevivencia tiene su ética y como diría José Antonio Marina en "Ética para Náufragos" el asunto no es sólo sobrevivir,  porque además de mantenerse a flote hay que construir el barco, gobernarlo y dirigirse a tierra.

Así que sí, definitivamente  cambiar es un proceso  que debe conducir a la INTEGRACIÓN CULTURAL, esa que tanto en las empresas como en los cambios de residencia necesita que quienes lo experimentan (el que llega y el que recibe) acepten que no traicionan sus orígenes o vivencias por incorporar nuevos aprendizajes. Que existen múltiples formas de hacer lo necesario para vivir, que probar cosas nuevas y aceptar nuevas líneas de pensamiento con respeto y amplitud es definitivamente la mejor manera de edificar para el futuro y  construir historias que nos ayuden a vencer el miedo que genera dejar la zona de confort.

Jefes tóxicos: la pesadilla que nos hace elegir

En una de esas sabrosas conversaciones que inspiran mis Momentos de Canapé alguien me preguntó por qué no había escrito nada sobre los jefes tóxicos, si 60% de mi trabajo se basaba en tratar de enmendar los efectos que ellos generan en los equipos. Y la verdad creo que la pregunta fue excelente y digna de darle respuesta.

Pensando y pensando obtuve varias hipótesis, pero creo que la de mayor fuerza es que quizás, en alguna medida, siento que todos hemos sido tóxicos en algún momento de nuestras vidas. Pero el gran reto, al menos el mío, es revisar constantemente mi actuación y evitar, a toda costa, que mi orientación a la tarea me haga perder de vista que los procesos y las actividades siempre son ejecutadas por personas que sienten, viven y se comportan como humanos, por lo tanto tienen permiso para equivocarse.

El tema sin dudas es serio, y la práctica cotidiana así como las estadísticas lo demuestran: Una encuesta realizada por la firma Gallup indica que 60% de los colaboradores afirma trabajar para jefes tóxicos y, de cuerdo a otro sondeo publicado por la revista Forbes, 4 de cada 10 jefes refleja en su actuación diaria algún grado de toxicidad. Por tanto, para intentar suavizar la materia y ofrecerle a los jefes -si alguno me lee- la posibilidad de enmendarse, mi observación y descripción sobre las 6 tipologías que he encontrado en las organizaciones va con un toque de humor.

1) El Sabroso: Dícese de aquel jefe que desea a toda costa ser popular y basa su estrategia en el fallido intento de ser jocoso en su accionar cotidiano. Totalmente confundido y sin una estrategia clara intenta o aparenta ser chistoso y entonces convierte sus intervenciones en una suerte de feedback bullying. Así se le ocurre un día preguntarle a viva voz a una colaboradora si se peleó con el peine -porque ese día no se secó el cabello-o hacer mofa del peso de otro colaborador que llegó de vacaciones con unos kilitos de más. Lo interesante es que "el sabroso" siempre consigue quién le ría las gracias, por lo que su actuación es reforzada por los propios colaboradores.

2) El Cuello de Botella: También conocido como microgerente, y cuya práctica consiste en delegar, pero no empodera y por tanto impide que el proceso fluya sin que él o ella le de el visto bueno. En realidad en este tipo de jefes operan dos racionales: a) no confían y b) se creen superiores a... de hecho en una ocasión me topé con uno que no permitía a sus empleados el envío de correos a otros departamentos desde otra computadora que no fuese la suya, esto según él, con la finalidad de garantizar la integridad de la información. Y adivinen ¿cómo era la interdependencia en su unidad?

3) El Dios: Esta es quizás la tipología más compleja, pues su preparación académica es inmejorable y su autodesarrollo admirable. Sin dudas son eruditos, y trabajar con ellos sería fantástico si se enfocaran en desarrollar a sus colaboradores en vez de esperar alabanzas o ser consejeros sin sueldo. Como saben de todo y tienen una opinión (suerte de verdad absoluta) para todo, terminan por ser percibidos como expertos en finanzas, liderazgo, coaching, manejo de naves espaciales, astrofísica, literatura interplanetaria y por si fuera poco, miembros honoríficos de la RAE y fundadores de la asociación de marketing del siglo XXII, por tanto, a la hora de entregarle un reporte o una tarea, los colaboradores se sienten en el confecionario haciendo un acto de contricción y diciendo: "señor he pecado, y estoy muy arrepentido de no tener el nivel de mi jefe".

4) El Western: Cual si se tratara de una fotografía del Oeste americano del siglo XIX, este jefe pasa los días enfrentando villanos, defendiendo doncellas y transgrediendo normas por honor. Solitario, iracundo, impredecible y armado, no le tiembla el pulso para disparar y depués preguntar, al ritmo de un silvido intenso en medio del silencio y un rollo de paja rodando por una empresa en la que los colaboradores se hacen invisibles por temor.

5) El Divazo: Su manera de actuar es extremadamente competitiva. ¿Es inteligente? Sí, y también capaz, pero su actuación se sustenta en la manipulación. Con características personales altamente relacionales, logra generar en su equipo una identificación que utiliza para convertir a su gente en generales -que como diría Sun Tzu en "El arte de la guerra"- manda a morir al campo de batalla. Tiene preferidos y establece relaciones de "amiguismo".  Sus colaboradores son súbditos predestinados a rendirle pleitesía al "King" o a la "Queen".

6) El Mentalista: Se trata de un tipo de jefe difícil de descifrar. A simple vista es inofensivo, intenta enseñar y tiene deseos de delegar y empoderar, pero se funde en sus pensamientos y perfeccionismo. Cuando pide algo no logra expresar exactamente lo que quiere de forma clara y directa porque inicialmente no está muy claro de qué es lo que quiere, así que cuando ve el resultado se le ocurre que puede cambiarlo y por tanto lo vuelve a pedir tantas veces como sea necesario para darle claridad a su mente, sin importar el retrabajo que esto genere. Ante el mentalista los colaboradores sienten que debe consultar un oráculo para descifrar la mente de su jefe. Otra de sus características, muy ligada a su perfeccionismo, es resaltar siempre lo negativo.

Trabajar con cualquiera de estas tipologías puede ser una pesadilla que nos lleve a elegir nuestra permanencia o no en la empresa. La identificación del personaje y el uso de la Inteligencia Emocional es un antídoto efectivo para no tomar decisiones vicerales. Pero... si tras leer este artículo descubres que tu jefe es una combinación de dos o más de estas tipologías, no te preocupes, todos entenderemos si sales huyendo.